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22.12.2016 | KPMG Law Insights

Betriebliche Altersversorgung – Pensions Update | Ausgabe 3/2016

Liebe Leserinnen und Leser,

ein vor allem in der Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung ereignisreiches Kalenderjahr neigt sich dem Ende zu. Den diesjährigen Schlusspunkt in der (Weiter-)Entwicklung der betrieblichen Altersversorgung setzt der Gesetzgeber mit der Veröffentlichung des am 21. Dezember 2016 von der Bundesregierung beschlossenen Entwurfs des Betriebsrentenstärkengesetzes. Wir zeigen in einem Leitartikel die Eckpunkte des aktuellen Gesetzesentwurfs auf. Selbstverständlich werden wir Sie über den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens auf dem Laufenden halten. Unter anderem planen wir für den März 2017 ein Webinar, in dem wir Sie über die wesentlichen Inhalte des Betriebsrentenstärkungsgesetzes in der dann sicher recht finalen Form informieren. Die Einladung zu diesem Webinar erhalten Sie beizeiten.

Gegenstand unseres arbeitsrechtlichen Schwerpunkt-Artikels bilden die Haftungsrisiken des Arbeitgebers aus einer sog. Umfassungszusage. Im Interview erläutert Christine Hansen den bedarfsgerechten Umgang von Haftungsrisiken aus Versorgungszusagen aufgrund Entgeltumwandlung. Beiträge zum Richtungswechsel von bAV-Produkten in der Lebensversicherung, zu aktuellen Entwicklungen in der Administration von bAV-Zusagen sowie zu sonstigen aktuellen Entwicklungen in der Rechtsprechung und in der Gesetzgebung beschließen die letzte Ausgabe unseres Pensions Update für das Jahr 2016.

Wir wünschen Ihnen eine anregende Lektüre!
Mit den besten Wünschen für das neue Jahr 2017

Ihr Pensions Team der
KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH und der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Herzlichst Ihre

Susanne Jungblut                                    Dr. Lars Hinrichs

Die betriebliche Altersversorgung soll gestärkt, ihre Verbreitung vergrößert werden – so das Ziel der Bundesregierung. Nach zwei von den Ministerien in Auftrag gegebenen Gutachten und einer intensiven Diskussion zwischen den beteiligten Ministerien, Sozialverbänden, Gewerkschaften, Interessensvertretern und Wissenschaftlern liegt nun der Referentenentwurf eines Betriebsrentenstärkungsgesetzes vor. Erfüllt er die in den Gesetzesentwurf gelegten Hoffnungen?

Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzes – ein Schub für die betriebliche Altersversorgung?

Die betriebliche Altersversorgung soll gestärkt, ihre Verbreitung vergrößert werden – so das Ziel der Bundesregierung. Nach zwei von den Ministerien in Auftrag gegebenen Gutachten und einer intensiven Diskussion zwischen den beteiligten Ministerien, Sozialverbänden, Gewerkschaften, Interessensvertretern und Wissenschaftlern liegt nun der Referentenentwurf eines Betriebsrentenstärkungsgesetzes vor. Erfüllt er die in den Gesetzesentwurf gelegten Hoffnungen?

Ziele des Gesetzentwurfs

Bereits seit einiger Zeit wird in Presse und Politik eine intensive Diskussion über das künftige Rentenniveau und eine drohende Altersarmut geführt. Der sinkende Versorgungsgrad der gesetzlichen Rente, die hinter den Erwartungen zurückbleibenden Leistungen aus der „Riester-Rente“ sowie die nach wie vor unbefriedigende Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung, aber auch die veränderten Erwerbsbiografien führen zu immer größeren Versorgungslücken im Alter. Private Ersparnisse können diese Versorgungslücken häufig nicht ausgleichen. Aus der Politik und von den Gewerkschaften kamen und kommen daher eine Reihe von Vorschlägen und Forderungen, welche eine verbesserte Altersversorgung der Bevölkerung zum Ziel haben. In diesem Kontext haben das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und das Bundesministerium der Finanzen (BMF) nunmehr den gemeinsamen Referentenentwurf eines Gesetzes vorgelegt (Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze [Betriebsrentenstärkungsgesetz], Referentenentwurf vom 04.11.2016). Ziel dieses Betriebsrentenstärkungsgesetzes ist es, eine möglichst hohe Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung und damit verbunden ein höheres Versorgungsniveau der Beschäftigten zu erreichen. Im besonderen Fokus stehen dabei kleine Unternehmen und Beschäftigte mit niedrigem Einkommen, da hier die betriebliche Altersversorgung unterdurchschnittlich verbreitet ist.

Zeitliche Planung

Der Entwurf des Betriebsrentenstärkungsgesetzes wurde vom BMAS am 3. November an Verbände und Gewerkschaften versandt. Diese waren gebeten, ihre Stellungnahmen bis zum 24. November einzureichen. Der Kabinettsbeschluss erfolgte am 21. Dezember. Ziel ist es, das Gesetz noch in dieser Legislaturperiode zu verabschieden, sodass es am 1. Januar 2018 in Kraft treten kann.

Wesentlicher Gesetzesinhalt

Um die oben dargestellten Ziele zu erreichen, wird die Möglichkeit geschaffen, in Tarifverträgen reine Beitragszusagen – also ohne jegliche Mindestleistung und somit Einstandspflicht der Arbeitgeber – zu vereinbaren. Auch so genannte „opting out“ Modelle können durch die Tarifparteien geschaffen werden. Daneben werden die steuerlichen Rahmenbedingungen für über Direktversicherungen, Pensionskassen oder Pensionsfonds durchgeführte Versorgungsregelungen verbessert. Weiterhin wird ein spezifisches Fördermodell für Geringverdiener eingeführt. Hinzu kommt eine Neuregelung zum Umgang mit einer Rückdeckungsversicherung bei Insolvenz des Arbeitgebers. Weiterhin wird der Riester-Grundbetrag erhöht und werden Leistungen aus betrieblicher Altersversorgung sowie Riester- und Rürup-Renten auf die Hilfe zum Lebensunterhalt sowie die Grundsicherung im Alter und bei Erwerbsminderung künftig nur in verringertem Umfang angerechnet.

Von diesen Änderungen ist nicht nur das Betriebsrentengesetz tangiert. Daneben werden eine ganze Reihe weiterer Gesetze, so bspw. das Einkommensteuergesetz, einige Sozialgesetzbücher und das Versicherungsaufsichtsgesetz, angepasst.

Die wesentlichsten Neuregelungen zur betrieblichen Altersversorgung, die Arbeitgeber unmittelbar betreffen, sind:

1. Einführung einer reinen Beitragszusage

Bislang ist es auch im Rahmen einer so genannten beitragsorientierten Zusage (als beitragsorientierte Leistungszusage nach § 1 Abs. 2 Ziffer 1 BetrAVG oder Beitragszusage mit Mindestleistung nach § 1 Abs. 1 Ziffer 2 BetrAVG) erforderlich, dem Arbeitnehmer eine Mindestleistung zu garantieren. Für diese Mindestleistung steht der Arbeitgeber auch dann ein, wenn die Finanzierung extern, z.B. über eine Direktversicherung, erfolgt. Da diese Haftung des Arbeitgebers als ein Hemmnis zur Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung identifiziert wurde, sollen künftig auch reine Beitragszusagen, bei denen keine Mindestleistung garantiert ist, möglich sein.

Allerdings müssen derartige Beitragszusagen auf einem Tarifvertrag beruhen, also zwischen den Tarifparteien vereinbart werden. Diese neuen Beitragszusagen sind über eine gemeinsame Einrichtung der Tarifparteien durchzuführen, die als Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung organisiert sein kann. Die Tarifparteien müssen die gemeinsame Einrichtung entweder selber durchführen oder in geeigneter Weise Einfluss- und Steuerungsmöglichkeiten auf diese haben.

Zum Ausgleich dafür, dass jegliche Haftung des Arbeitgebers (abgesehen von der Pflicht zur Beitragszahlung) entfällt, soll im Tarifvertrag ein zusätzlicher Beitrag des Arbeitgebers festgelegt werden. Dieser „Sicherungsbeitrag“ wird nicht dem einzelnen Arbeitnehmer gutgeschrieben, sondern dient dem Aufbau eines höheren Kapitalstocks (der sodann höhere Leistungen und/ oder eine konservativere Kapitalanlagestrategie ermöglicht). Allerdings ist dies nur eine „Soll-Vorschrift“, d.h. es obliegt den Tarifvertragsparteien, ob sie einen solchen Sicherungsbeitrag vereinbaren.

Werden Entgeltumwandlungsbeträge in das Beitragssystem eingebracht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die aufgrund der Entgeltumwandlung ersparten Sozialversicherungsbeiträge weitgehend an den Arbeitnehmer weiterzuleiten. Hierfür muss er den „Arbeitnehmerbeitrag“ um mindestens 15% des aufgrund der Entgeltumwandlung nicht mehr sozialversicherungspflichtigen Entgelts aufstocken. Anders als der Sicherungsbeitrag wird dieser Arbeitgeberzuschuss dem individuellen „Mitarbeiterkonto“ gutgeschrieben.

Beitragszusagen sind sofort unverfallbar. Im Falle eines Arbeitgeberwechsels kann das angesammelte Kapital in die Beitragszusage des neuen Arbeitgebers (sofern vorhanden) überführt werden. Es ist übrigens auch möglich, die Anwartschaft aus einem System mit Mindestgarantie (also z.B. aus einer „traditionellen“ Direktversicherung) in die Beitragszusage des neuen Arbeitgebers zu übertragen.

Sofern die gemeinsame Einrichtung dem zustimmt, können auch nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer an der tariflich vereinbarten Beitragszusage teilnehmen.

2. Einführung eines Optionssystems

Ebenfalls den Tarifparteien vorbehalten bleibt die Einführung eines Optionssystems – besser bekannt als Opting Out System. Hier nehmen die Arbeitnehmer automatisch an dem vereinbarten Entgeltumwandlungsprogramm teil, sofern sie dem nicht innerhalb einer gesetzten Frist explizit widersprechen. Der Gesetzesentwurf knüpft diese Optionssysteme an einige Bedingungen. Diese betreffen die Festlegung von Mindestfristen, innerhalb derer der Arbeitnehmer der Entgeltumwandlung widersprechen kann, sowie den „Mindestinhalt“ der Mitarbeiterinformation.

Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung des tariflichen Optionssystems vereinbaren.

3. Verbesserte steuerliche Rahmenbedingungen für über Direktversicherungen, Pensionskassen oder Pensionsfonds durchgeführte Versorgungsregelungen

Derzeit bleiben Beiträge an Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds – unter gewissen Bedingungen – lohnsteuerfrei, soweit sie 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (BBG) nicht übersteigen; hinzu kommt ein Betrag von EUR 1.800 p.a., wenn die zugrunde liegende Versorgungszusage nach dem Jahr 2004 vereinbart wurde (§ 3 Nr. 63 EStG). Künftig wird der steuerfreie Höchstbeitrag auf 7% der BBG erhöht; im Gegenzug entfällt jedoch der feste Betrag von EUR 1.800 p.a.. Sofern Beiträge an eine Direktversicherung oder Pensionskasse pauschal versteuert werden (§ 40b EStG a.F.), sind diese auf den neuen steuerfreien Höchstbeitrag anzurechnen.

Beitragsfrei im Rahmen der Sozialversicherung bleiben jedoch nach wie vor nur Beitragsteile bis 4% der BBG, d.h. bei Ausschöpfen der Höchstgrenze unterliegen zwar 7% der BBG nicht der Lohnsteuer, 3% der BBG aber der Beitragspflicht zur Sozialversicherung.

Sofern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds eingebracht werden soll, steht hierfür künftig ein zusätzlicher lohnsteuerfreier Höchstbetrag zur Verfügung. Weiterhin kann in Zukunft der steuerfreie Beitrag von 7% der BBG für bis zu 10 Kalenderjahre eines ruhenden Arbeitsverhältnisses (z.B. aufgrund von Auslandsentsendung, Elternzeit oder Sabbatical) nach Wiederaufnahme des aktiven Arbeitsverhältnisses nachgezahlt werden.

4. Spezifisches Fördermodell für Geringverdiener

Für Arbeitnehmer mit geringem Entgelt soll ab 2018 ein bAV-Förderbeitrag eingeführt werden. Die Einkommensgrenze hierfür liegt bei 2.000 EUR pro Monat (bzw. 66,67 EUR pro Tag oder 466,67 EUR pro Woche). Zahlt der Arbeitgeber für einen solchen Mitarbeiter einen Beitrag von mindestens EUR 240 p.a. an eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds, kann er hiervon 30%, maximal 144 EUR, von der Lohnsteuer des Arbeitnehmers einbehalten. Voraussetzung für diese Förderung ist, dass der Beitrag wirtschaftlich vom Arbeitgeber getragen wird, d.h. Beiträge aus einer Entgeltumwandlung qualifizieren hierfür nicht.

Bis zu einem Betrag von 480 EUR p.a. bleibt der „Geringverdiener-Arbeitgeberbeitrag“ an Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds steuerfrei, und zwar zusätzlich zu den nach § 3 Nr. 63 EStG steuerfreien Beträgen (s. oben unter Ziffer 3.).

Werden die gesetzten Ziele durch den Gesetzesentwurf erreicht?

Die reine Beitragszusage ist in vielen anderen Ländern seit langem möglich und üblich und i.d.R. auch weit verbreitet. Ob nun die in Deutschland bislang geforderte garantierte Mindestleistung das wesentliche Hemmnis für eine größere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung ist, mag dahingestellt sein. Auf jeden Fall verspricht die neue Beitragszusage eine für den Arbeitgeber risikoärmere Form der betrieblichen Altersversorgung. Für den Arbeitnehmer kann der Verzicht auf eine Garantieleistung eine renditestärkere Kapitalanlage und damit im Resultat eine höhere Rente bedeuten. Schade ist, dass die Beitragszusage stets zwischen den Tarifvertragsparteien zu vereinbaren ist. Insbesondere kleine Unternehmen, die laut Gesetzesbegründung u.a. im Fokus stehen, sind aber in aller Regel nicht tarifgebunden – und ob die Tarifvertragsparteien ihre gemeinsamen Einrichtungen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern öffnen, bleibt abzuwarten.

Auch die Vereinbarung eines Optionssystems ist in einem ersten Schritt den Tarifvertragsparteien vorbehalten. Den Weg, ein Opting Out Modell generell einzuführen, haben die Ministerien bewusst nicht gewählt. Auch hier lässt es sich im Vorhinein nicht sagen, in welchem Umfang die neuen Optionssysteme von den Tarifvertragsparteien genutzt und anschließend auf nichttarifgebundene Arbeitsverhältnisse ausgeweitet werden.

Uneingeschränkt zu begrüßen ist die Ausweitung der steuerfreien Dotierungsmöglichkeit für Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds. Berücksichtigt man jedoch, dass der in diesem Zusammenhang bisher gewährte feste Betrag von EUR 1.800 p.a. wegfällt, würde die neue Regelung für 2017 lediglich eine Erhöhung des maximal steuerfreien Beitrags um 486 EUR p.a. (auf Basis der voraussichtlichen Beitragsbemessungsgrenze zur allgemeinen Rentenversicherung für 2017 i.H.v. 76.200 EUR p.a.) bedeuten. Allerdings ist die Neuregelung an die BBG gekoppelt und somit dynamisch, während der Betrag von 1.800 EUR bereits seit über zehn Jahren fix ist. Wünschenswert – auch vor dem Hintergrund des administrativen Aufwands – wäre es jedoch gewesen, den gesamten Beitrag sozialversicherungsfrei zu stellen.

Ebenso positiv sind die erweiterten Möglichkeiten zur Einbringung einer Abfindung in die betriebliche Altersversorgung und zur Nachholung nicht getätigter steuerfreier Beiträge zu beurteilen. Insbesondere der zweite Punkt ist vor dem Hintergrund, dass zum einen immer mehr Arbeitnehmer Elternzeit oder Sabbaticals in Anspruch nehmen und zum anderen Beiträge zu versicherungsförmigen Durchführungswegen während einer Auslandsentsendung im Gastland häufig nicht steuerfrei gestellt sind, positiv hervorzuheben. Fachkreise hatten hier einen unbegrenzten Zeitraum für das Nachholen von Entgeltumwandlungsbeiträgen, also eine Art steuerfreien „Lebensarbeitszeitbeitrag“, gewünscht. In Anbetracht des mit einem solchen Modell verbundenen administrativen Aufwandes scheint der nun vorgesehene Zehnjahreszeitraum ein angemessener Kompromiss.

Diese Zusammenfassung gibt nicht den vollständigen Inhalt des Gesetzentwurfs wider, sondern beschränkt sich auf die Punkte, die in unseren Augen für Arbeitgeber, die betriebliche Versorgungsleistungen anbieten oder anbieten wollen, unmittelbar von Interesse sind. Zudem beruht die Zusammenfassung auf dem Gesetzesentwurf in der Fassung vom 4. November d.J. Wenn auch keine grundlegenden Änderungen zu erwarten sind, werden sich doch in den Details noch Anpassungen ergeben. Über den Stand der Diskussion und des Gesetzgebungsverfahrens werden wir Sie auf dem Laufenden halten. Sollten Sie detailliertere Informationen zum Inhalt des Gesetzentwurfs wünschen, sprechen Sie uns gerne an.

 

Das langanhaltende Niedrigzinsumfeld hat nunmehr zahlreiche Versicherer veranlasst, das Geschäft mit klassischen Lebensversicherungsprodukten einzustellen. Künftig sollen Lebensversicherungsprodukte mit abgespeckten Garantien, aber höheren Renditechancen aus der Kapitalanlage die deutsche Vorsorge- und Sparmentalität bedienen, auch in der betrieblichen Altersversorgung.

Richtungswechsel in der Lebensversicherung eingeläutet

Das langanhaltende Niedrigzinsumfeld hat nunmehr zahlreiche Versicherer veranlasst, das Geschäft mit klassischen Lebensversicherungsprodukten einzustellen. Künftig sollen Lebensversicherungsprodukte mit abgespeckten Garantien, aber höheren Renditechancen aus der Kapitalanlage die deutsche Vorsorge- und Sparmentalität bedienen, auch in der betrieblichen Altersversorgung.

Zur Jahrtausendwende wurde der Höchstrechnungszins der Lebensversicherungen von 4,0% auf 3,25% p.a. reduziert. Die Nettoverzinsung der Kapitalanlagen lag damals noch bei etwa 7,5%. 16 Jahre später wurde über die Senkung des Höchstrechnungszinssatzes von 1,25% auf 0,9% ab dem Kalenderjahr 2017 entschieden. Die Nettoverzinsung der Kapitalanlagen liegt zwar (zuletzt festgestellt für das Kalenderjahr 2015) noch bei etwa 4,5% p.a., dies aber mit stark fallender Tendenz.

Das Niedrigzinsumfeld aber auch das Aufsichtsrecht Solvency II, welches eine höhere Eigenkapitalhinterlegung von lebenslangen Garantien vorsieht, führt nun schließlich dazu, dass der Großteil der deutschen Lebensversicherungsunternehmen das Geschäft mit klassischen Lebensversicherungsprodukten eingestellt hat. Als Substitut gelten Lebensversicherungsprodukte der „neuen Generation“, auch bekannt als „Neue Klassik“ oder „Innovative Lebensversicherung“.

Bei klassischen Lebensversicherungsprodukten werden die Versicherungsleistungen auf Basis des bei Vertragsbeginn gesetzlich vorgeschriebenen Höchstrechnungszinssatzes kalkuliert. Bei Rentenversicherungen ist ferner die Lebenserwartung zu berücksichtigen; dies geschieht durch die Berücksichtigung der bei Vertragsbeginn gültigen Sterbetafeln und unter Umständen weiterer Sicherheitszuschläge der Versicherungsgesellschaften. Bei Verträgen der neuen Generation wird auf diese Garantien meist verzichtet. Regelmäßig wird nur noch die Summe der gezahlten Beiträge zu Rentenbeginn, seltener auch im Fall des vorzeitigen Todes, garantiert. Bei Rentenversicherungen wird die Rente auf Basis des bei Rentenbeginn vorhandenen Kapitals und den dann gültigen Sterbetafeln ermittelt. Hier sei angemerkt, dass die Versicherungsgesellschaften sehr unterschiedliche Produkte der „neuen Generation“ konstruiert haben und es ist davon auszugehen, dass sich diese Entwicklungen fortsetzen werden. Eine Vergleichbarkeit von Lebensversicherungen ist damit kaum noch möglich, was die Beratung und letzten Endes die Entscheidung des Unternehmens für ein konkurrenzfähiges Produkt erschwert.

Durch die Einschränkung der Garantien entlasten sich die Versicherungsgesellschaften auf Kosten des Sicherheitsbedürfnisses der Versicherungsnehmer. Allerdings ist genau diese Entlastung notwendig. Denn sie ermöglicht es den Versicherern, die Beitragseinnahmen dort am Kapitalmarkt anzulegen, wo noch eine bemerkbare Rendite erzielt werden kann. Garantien kosten Geld; werden sie eingeräumt, so schmälern sie die Chance auf eine höhere Versicherungsleistung zu Rentenbeginn.

Nichtsdestotrotz gibt es Mindestregelungen in Bezug auf zu gewährende Garantien, welche Unternehmen bei der Gewährung von betrieblichen Versorgungszusagen im Blick haben sollten. Dem aktuellen Wortlaut des Betriebsrentengesetzes zufolge dürfen Arbeitgeber neben einer Leistungszusage „nur“ eine beitragsorientierte Leistungszusage oder eine Beitragszusage mit Mindestleistung erteilen. De facto muss der Arbeitgeber dafür einstehen, dass mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge (ohne die Beiträge für die Risikoabsicherung) im Versorgungsfall zur Verfügung steht. Ist dies bspw. bei einer Direktversicherung nicht der Fall, muss der Arbeitgeber für die bestehende Lücke aufkommen.

Fazit: Aufgrund der Verschiedenheit der Produkte der neuen Generation gilt es für den Arbeitgeber genau hinzuschauen und jedes Produkt auf seine bAV-Tauglichkeit hin zu untersuchen.

Versorgungszusagen, die über eine rückgedeckte Unterstützungskasse durchgeführt werden, sind unter IFRS häufig als Beitragsplan behandelt, d.h. es erfolgt kein Bilanzausweis. Vor dem Hintergrund der anhaltenden Niedrigzinsphase kann sich für zahlreiche Versorgungspläne diese Einschätzung ändern und ein Bilanzausweis erforderlich werden. Wir empfehlen, diese Thematik rechtzeitig mit dem Wirtschaftsprüfer abzustimmen.

Rückgedeckte Unterstützungskassen – Wie beeinflusst die Niedrigzinsphase die Bilanzierung unter IFRS?

Versorgungszusagen sind häufig derart ausgestaltet, dass dem Mitarbeiter eine Beitragszahlung in eine Rückdeckungsversicherung versprochen und ihm in diesem Zusammenhang zugesagt wird, dass er genau die Leistung erhalten wird, welche aus der Rückdeckungsversicherung zur Auszahlung kommt („versicherungsakzessorische Zusage“). Für die Umsetzung eines solchen Versorgungsversprechens bietet sich u.a. die rückgedeckte Unterstützungskasse an.

Bislang werden derartige Versorgungspläne unter IFRS zumeist als Beitragspläne behandelt (DC Accounting). Grundlage hierfür ist die Annahme, dass die Zuwendung des Arbeitgebers an die Unterstützungskasse (indirekt also die Beitragszahlung an die Rückdeckungsversicherung) die Verpflichtung des Unternehmens mit hoher Wahrscheinlichkeit vollständig abdeckt, es also weder zu zusätzlichen Zuwendungen noch zu einer (Teil-)Leistungserbringung durch den Arbeitgeber kommen wird.

Vor dem Hintergrund der Niedrigzinsphase ändert sich diese Einschätzung zum Teil. So gibt es zum einen häufig versicherungsakzessorische Zusagen, bei denen die erstmalige Versorgungsleistung sich zwar aus der Rückdeckungsversicherung ergibt, eine dann einsetzende Rentenanpassung um 1% p.a. aber nicht durch den Versicherungstarif garantiert ist, sondern allein aus der Überschussbeteiligung des Versicherers finanziert wird. Unter Umständen reichen die Gewinnanteile künftig aber nicht mehr aus, um die Rentenanpassung vollständig abzudecken. Zum anderen sind Konstellationen vorstellbar, bei denen der Versicherungstarif auf einem für heutige Verhältnisse hohen Höchstrechnungszins fußt, der kurz- bis mittelfristig vom Versicherer nicht bedient werden kann. In beiden Fällen ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Einstandspflicht (§ 1 Abs. 1 S 3 BetrAVG) verpflichtet, entweder zusätzliche Zuwendungen an die Unterstützungskasse oder unmittelbare Versorgungsleistungen zu erbringen. Die Voraussetzungen für ein DC Accounting sind in beiden Fällen dann nicht mehr gegeben.

In diesen Konstellationen ist also unter Umständen auf ein Defined Benefit Accounting umzustellen, d.h. es erfolgt der bilanzielle Ausweis der Versorgungsverpflichtung und ggf. eine Saldierung mit dem (Plan-)Vermögen der Unterstützungskasse. Wesentlich ist hier die Einschätzung der Inanspruchnahmewahrscheinlichkeit des Arbeitgebers. Das IDW hat in diesem Zusammenhang vor kurzem den Entwurf einer ersten Modulverlautbarung (IDW RS HFA50, IAS 19 – EM1) veröffentlicht, die sich mit der Vorgehensweise bei einer Umstellung von Defined Contribution auf Defined Benefit Accounting auseinandersetzt.

Die Entscheidung über die künftige Bilanzierung ist mit dem Wirtschaftsprüfer abzustimmen.

Im Rahmen der Sonderveröffentlichung „bAVspezial“ in der Oktoberausgabe des Personalmagazins berichtete KPMG über die Auslagerung der bAV-Administration. Im Folgenden wird der Artikel kurz zusammengefasst.

Abgeben ist manchmal besser – das gilt beim Fußball und auch bei der bAV-Administration

Zunächst ein kurzer Praxisbericht: Ein Arbeitnehmer will zu einem anderen Unternehmen wechseln und marschiert deswegen in die Personalabteilung des neuen Arbeitgebers. Dort erfragt er, inwieweit seine bestehende Direktversicherung von seinem künftigen Arbeitgeber übernommen werden kann. Die lapidare Antwort der Personalabteilung lautet: „Das geht leider gar nicht. Die Übernahme des Vertrages ist nicht möglich“. Aber ist dies wirklich die richtige Antwort? Leider nein. Nicht selten erhalten Arbeitnehmer falsche Aussagen von Personalsachbearbeitern, weil diese schlicht nicht über das erforderliche Know-how in Bezug auf bAV-Fragestellungen verfügen. Doch kann man dies den Verantwortlichen aus der Personalabteilung wirklich verübeln? Vermutlich nicht, denn oft müssen diese Mitarbeiter bereits viele Themenblöcke abdecken: Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Lohn- und Gehaltsabrechnung usw.

Die bAV ist ein komplexes Themengebiet. Der Rechtsrahmen wird insbesondere durch das Betriebsrentengesetz vorgegeben, welcher durch Schreiben des Bundesfinanzministeriums (BMF) und eine umfassende Rechtsprechung ergänzt und spezifiziert wird. HR-Verantwortliche verfügen in den meisten Fällen über Basiswissen. Gesetzesanpassungen und -ergänzungen sowie neue Gerichtsurteile werden selten im Einzelnen verfolgt. Das Ausmaß all dieser gesetzlichen Vorgaben erschwert die ordnungsgemäße bAV-Administration mit ihren zahlreichen Geschäftsvorfällen. Erfolgt aufgrund der geschilderten Komplexität eine unzureichende Abarbeitung der Geschäftsvorfälle, ist der Arbeitgeber unmittelbar in der Haftung.

Wenn man sich aufgrund der vorstehend geschilderten Problematik für die Auslagerung der bAV-Administration entscheidet, kann man grundsätzlich zwischen zwei Konzepten unterscheiden: Konzept EINS, die Teilauslagerung, sieht vor, dass ein externer Administrator lediglich Unterstützungsdienstleistungen für die HR-Abteilung erbringt. Der HR-Verantwortliche bleibt hier weiterhin das Gesicht in Richtung Arbeitnehmer und klärt dessen Fragen vis-a-vis. Konzept ZWEI sieht die vollständige Auslagerung der bAV-Administration vor. Alle bAV- Dienstleistungen einschließlich der Bereitstellung einer Arbeitnehmer- und Rentner-Hotline werden von einem externen Administrator übernommen. Der HR-Verantwortliche des Unternehmens tritt bei diesem Modell gar nicht mehr als Ansprechpartner in Erscheinung.

Prinzipiell gilt es festzuhalten, dass es in Bezug auf die Auslagerung der bAV-Administration nicht den einen richtigen Weg gibt. Die Erfahrung zeigt, dass die Größe des Unternehmens sowie die Komplexität der Versorgungslandschaft als Indikator herangezogen werden können, ob sich ein Unternehmen für die vollständige oder teilweise Auslagerung oder aber gegen die Auslagerung der Administration entscheidet. So verfügen große Konzerne in der Regel über ausreichend geschultes Personal, um die bAV eigenständig zu administrieren. Große mittelständische Unternehmen, die beispielsweise aufgrund von Unternehmenszukäufen über eine umfangreiche Versorgungslandschaft verfügen, interessieren sich oft für eine vollständige Auslagerung der Administration. In kleinen und mittelgroßen Unternehmen (KMU), wo die Versorgungslandschaft regelmäßig weniger komplex ist, werden die betrieblichen Versorgungszusagen von dem Allrounder in der Personalabteilung mitbetreut.

Der vollständige Artikel kann online abgerufen werden unter Sonderveröffentlichungen Oktober 2016 | Personal | Haufe

Fazit: Unternehmen, die die bAV-Administration auslagern möchten, sollten rekapitulieren, welches Auslagerungskonzept unter Kostengesichtspunkten und zur Minimierung der Risiken, die sich aus der Komplexität der Thematik ergeben, für sie geeignet ist. Alles in allem ist es jedoch in jedem Fall geboten, einen bAV-Experten als Sparringspartner punktuell hinzuzuziehen.

Pensions Update:

Handlungsoptionen zur Minimierung der Einstandsrisiken aus der Entgeltumwandlung

Pensions Update: Wie reagieren die Unternehmen auf die aktuellen Herausforderungen im Bereich der Entgeltumwandlung wie unter anderem der Senkung der Garantiezinsen durch erste Versorgungsträger?

Christine Hansen: Eine einheitliche Antwort lässt sich nicht geben. Erkennbar ist jedoch, dass sich viele Unternehmen – zum Teil erstmals überhaupt oder jedenfalls erstmals näher – mit der konkreten rechtlichen Einordnung der Entgeltumwandlung als Versorgungszusage im Sinne der betrieblichen Altersversorgung beschäftigen und die sich hieraus ergebende Implikationen eruieren. Es besteht nahezu durchweg bei allen Unternehmen das Bedürfnis, sich einen aktuellen Überblick zu verschaffen über ihre Versorgungssysteme und die Reichweite der bestehenden Verpflichtungen.

Pensions Update: Was raten Sie den Unternehmen in dieser Situation?

Christine Hansen: Zunächst einmal ist die Analyse des Status quo der Pensionsverpflichtungen allen Unternehmen dringend zu empfehlen, dies unabhängig davon, ob und inwieweit spätere Maßnahmen zu deren Optimierung ergriffen werden. Die Analyse sollte dabei zum einen vollständig sein und auch die zwingend vorzuhaltende, arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung beinhalten. Zum anderen muss die Analyse belastbar und ihre Ergebnisse nachhaltbar sein. Eine große Herausforderung stellt nach wie vor die oftmals noch fehlende oder unzureichende digitale Erfassung aller Dokumente und Informationen zu den Anwartschaften bzw. Ansprüchen der einzelnen aktiven wie auch ausgeschiedenen Versorgungsberechtigten und Versorgungsbeziehern dar.

Pensions Update: Warum ist die Analyse erforderlich und so wichtig?

Christine Hansen: Die Schwierigkeit ist faktisch die „Langlebigkeit“ der Materie der betrieblichen Altersversorgung. Versorgungszusagen wurden zum Teil bereits vor einiger Zeit erteilt, zum Teil wurden noch immer Personalakten in Papierform geführt, die beim späteren Einscannen entweder nicht aufgenommen oder falsch eingeordnet abgelegt wurden bzw. kurz- um schlicht weg nicht digital verfügbar sind. Manchmal fehlt es auch an einer schriftlichen Dokumentation der Zusage selbst. Hinzu kommen im Verlauf des Erwerbslebens des einzelnen Versorgungsberechtigten etwaige Wechsel des Arbeitsplatzes, Umstrukturierungen der Unternehmen im Zuge von Fusionen etc. Auch der Bereich Personal hat in personeller Hinsicht den gleichen Wechsel an Wissensträgern zu verzeichnen. Es ist erforderlich, dass die Unternehmen einen zutreffenden Überblick über ihre Verpflichtungen haben, um hierauf aufbauend die im Einzelfall einschlägigen Handlungsoptionen zu prüfen.

Pensions Update: Welche Gestaltungoptionen bestehen, um Risiken aus der Einstandspflicht so weit als möglich zu minimieren?

Christine Hansen: Es empfiehlt sich aus verschiedenen Gründen, eine Policy zur betrieblichen Altersversorgung zu konzipieren und zu implementieren bzw. die bisherige zu überarbeiten, um sicherzustellen, dass die Anzahl der Anbieter der externen Versorgungsträger insbesondere aus Haftungsgründen auf ein Minimum reduziert wird und idealer Weise keine Altzusagen von Quereinsteigern (jedenfalls nicht ungeprüft) übernommen werden. Gab es bereits Übernahmen von Altzusagen, ist zu prüfen, ob sich aus ihnen besondere Haftungsrisiken für das Unternehmen erkennen lassen. Hinsichtlich der Durchführungswege wie auch der Einbringung ist aus Sicht der Unternehmen grundsätzlich eine Beschränkung auf die Vorgaben aus § 1a BetrAVG zu überdenken. Danach besteht ein Anspruch auf Entgeltumwandlung grundsätzlich nur über die Durchführungswege der Pensionskasse und des Pensionsfonds. So diese Versorgungen nicht eingerichtet sind, kann der Mitarbeiter alternativ eine Durchführung über die Direktversicherung verlangen.

Pensions Update: Welche Vorgaben können hier hinsichtlich des Anspruchs auf Entgeltumwandlung aus § 1a BetrAVG herangezogen werden?

Christine Hansen: Der zwingende Anspruch auf Entgeltumwandlung ist begrenzt auf Einbringungen in Höhe von 4% Beitragsbemessungsgrenze (BBG) pro Kalenderjahr plus jährlich 1.800 EUR. Es besteht nur einer alternativer Anspruch auf die Vornahme von Eigenbeiträgen, also nicht etwa auf eine Verdoppelung der Einbringungen in Höhe von 8% BBG. Die aktuellen Werte der BBG RV West für das Jahr 2017 sind in dieser Ausgabe auf S. 18 zusammengestellt.

Pensions Update: Auch wenn eine Antwort sicherlich hier in generischer Form nicht abschließend gegeben werden kann – was sind insbesondere weitere Punkte, die es in Bezug auf die Entgeltumwandlung zu bedenken gilt?

Christine Hansen: Die Gestaltungsoptionen sind in der Tat vielzählig und hängen unter anderem ab von den Parametern des einzelnen Unternehmens wie etwa seiner Größe, Strategie, Mitarbeiterfluktuation, der bereits bestehenden Versorgungssysteme etc. Es mag aus Unternehmenssicht aus verschiedenen Aspekten sinnvoll und unabdingbar sein, über die gesetzlich zwingenden Vorgaben für die Entgeltumwandlung ggf. abgeschichtet weitere attraktive Versorgungsangebote für bestimmte Mitarbeitergruppen bereit zu halten.

Oftmals werden Entgeltumwandlungen von den Unternehmen z.B. bezuschusst, um die Effektivität der betrieblichen Altersversorgung zu erhöhen, sei es durch Weitergabe der durch die Entgeltumwandlung eingesparten Sozialversicherungsbeitrage als auch durch weitere zusätzliche Förderungen. Diese Förderungen können im Sinne des Unternehmens gezielt ausgestaltet werden. Hierfür kann mittels rechtlich zulässiger Optionen ein maßgeschneidertes Bezuschussungssystem aufgesetzt werden. Grundsätzlich sollten die Zuschüsse dabei besser an den Mitarbeiter ausgezahlt und nicht direkt in die Versorgung eingebracht werden, um etwaige (gemischte) Direktzusagen mit Auswirkungen in Bezug auf die Verfallbarkeit von Anwartschaften etc. zu vermeiden.

Eine grundlegende Empfehlung ist, in regelmäßigen Abständen zu verifizieren, ob man (noch) mit dem Vertragspartner der Wahl zusammenarbeitet. Hierzu hatten wir im Rahmen unserer diesjährigen bAV Roadshow Aspekte eines Anbieter-Risk-Assessment erläutert („Wer ist der Richtige?“). Aus rechtlicher Sicht ist maßgeblich, ob es geänderte rechtliche Vorgaben gibt hinsichtlich des Vertragsschlusses  und der Durchführung der Entgeltumwandlung.

Arbeitgeber sollten bei der rechtlichen Überprüfung der Vereinbarungen und Prozesse insbesondere darauf achten, dass die Kommunikation mit den Mitarbeitern eine zutreffende, umfassende Information sicherstellt und hinreichend dokumentiert ist (etwa durch die Verwendung von Beratungsprotokollen). Für Neuzusagen sollte auf eine zutreffende Ausgestaltung der verwendeten Muster der Entgeltumwandlungsvereinbarung geachtet und geprüft werden, ob die Anforderungen an die Wirksamkeit der Vereinbarung beachtet werden. Gegebenenfalls besteht auch ein Nachbesserungsbedarf in Bezug auf die Zusage selbst und ihre Ausgestaltung und Dokumentation.

Gegenstand des arbeitsrechtlichen Schwerpunktartikels in unserem Pensions Update 06/2016 war – aus aktuellem Anlass der im Sommer 2016 von ersten überbetrieblichen Pensionskassen bzw. Unterstützungskassen beschlossenen Garantiezinssenkungen – die Einstandspflicht des Arbeitgebers für Versorgungszusagen über externe Versorgungsträger (Pension Update Ausgabe 6/2016 – KPMG Law). In diesem Artikel erörtern wir die Frage, ob und inwieweit die Haftung des Arbeitgebers gegenüber den Versorgungsberechtigten auf die Erfüllung der zugesagten Versorgungsleistungen aus den BVV-Zusagen nach Maßgabe des § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG auch für Eigenbeiträge des Arbeitnehmers greift.

Zur Einstandspflicht des Arbeitgebers für Eigenbeiträge im Falle der sog. Umfassungszusage

Der Verschaffungsanspruch kann zum Tragen kommen, wenn entweder keine hinreichende Dotierung des externen Versorgungsträgers zur Erfüllung der Versorgungsansprüche erfolgt ist, oder wenn im Leistungsfall keine hinreichende Leistungsfähigkeit des externen Versorgungsträgers besteht, etwa aufgrund einer verfehlten Mittelanlage oder einer unzureichenden Erzielung von Zinsen auf dem Markt. Arbeitgeber haften nicht nur für die von ihnen im Durchführungsweg der Direktzusage erteilten unmittelbaren Versorgungszusagen, sondern stehen nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG auch bei sämtlichen mittelbaren Versorgungszusagen über externe Durchführungswege für die Verschaffung der im Einzelnen zugesagten Versorgungsleistungen ein. Inkludiert ist der unmittelbare Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verschaffung und Erfüllung der in der – unveränderten – Versorgungszusage bestimmten Leistungen (s. nur BAG Urt. v. 30.09.2014, 3 AZR 617/12).

Zur rechtlichen Begründung des Anspruchs wird im Kern zwischen dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis und dem Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und dem externen Versorgungsträger des gewählten Durchführungswegs unterschieden (BAG Urt. 15.03.2016, 3 AZR 827/14). Beide Rechtsverhältnisse bestehen generell unabhängig voneinander (BAG Urt. v. 19.06.2012, 3 AZR 408/10). Eine Änderung des Status  quo  des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Versorgungsträger berührt generell nicht das arbeitsrechtliche Grundverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Versorgungsberechtigten hinsichtlich der im Arbeitsverhältnis erteilten Versorgungszusage. Der Arbeitgeber bedient sich des externen Versorgungsträgers lediglich zur Erfüllung seiner aus dem Arbeitsverhältnis rührenden Verpflichtung. Erfüllt der Versorgungsträger die zugesagten Leistungen dann später – gleich aus welchem Grund – nicht oder jedenfalls nicht vollständig, muss der Arbeitgeber gegenüber dem Versorgungsberechtigten für die aufgrund der Einschaltung des externen Versorgungsträgers entstandene finanzielle Lücke in der Versorgung einstehen. Der Versorgungsberechtigte hat einen unmittelbaren gesetzlichen Erfüllungsanspruch gegen den Arbeitgeber (BAG Urt. v. 19.06.2012, 3 AZR 408). Dies gilt – verschuldensunabhängig und nach § 17 Abs. 3 S. 3 BetrAVG auch unabdingbar – für alle externen Durchführungswege.

Entscheidend zur Bestimmung der Einstandspflicht ist stets, welche konkrete Zusage der Arbeitgeber im Einzelfall im Hinblick auf die Versorgungsleistungen erteilt hat.

Es bestehen im Kern folgende Konstellationen der Einbringung:

  1. Rein arbeitgeberfinanzierte Zusagen;
  2. Teilweise arbeitgeberfinanzierte Zusagen in Form der Zuführung zusätzlicher Beiträge (wie z.B. als Zuschuss direkt in die Versorgung des Versorgungsberechtigten);
  3. Rein oder teilweise arbeitnehmerfinanzierte Zusagen im Wege der Entgeltumwandlung (aus dem Brutto) und
  4. Einbringung aus sonstigen Eigenbeiträgen des Versorgungsberechtigten (aus der Nettovergütung).

In Bezug auf die Entgeltumwandlung nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG werden künftige Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt. Daneben kann der Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG (weitere) Beiträge aus seinem (Netto-) Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung leisten. Das BAG führt in seiner jüngsten Entscheidung zur Ausfallhaftung vom 15. März 2016 (3 AZR 827/14) aus, dass der Arbeitgeber in Bezug auf Nettoeinbringungen (neben oder anstelle von Entgeltumwandlungen) des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG generell nur insoweit einstandspflichtig ist, als der Teil seiner Versorgungsleistungen aus der externen Versorgung auf arbeitgeberfinanzierten, nicht aber auf arbeitnehmerfinanzierten Beiträgen beruht – es sei denn, dass die Eigenbeiträge von der Zusage des Arbeitgebers umfasst sind.

Ob eine Eigenbeitragszusage vorliegt und als betriebliche Altersversorgung einzuordnen ist, die die Einstandspflicht auslöst, richtet sich nach der gesetzlichen Regelung in § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG. In § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG wird der Begriff der betrieblichen Altersversorgung ausgedehnt auf Eigenbeiträge des Arbeitnehmers, nicht aber allgemein auf die Eigenvorsorge. § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG findet auch auf Versorgungszusagen Anwendung, die vor dem Zeitpunkt des Inkrafttretens der Bestimmung erteilt wurden (§ 30e BetrAVG enthält nur Einschränkungen bzgl. des zeitlichen Geltungsbereichs des zweiten Halbsatzes von § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG).

Insbesondere im Falle einer Mischfinanzierung der externen Versorgung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht grundsätzlich ein Wahlrecht des Arbeitgebers, ob er eine entsprechende, die auf den Arbeitnehmerbeiträgen beruhenden Leistungen betreffende „Umfassungszusage“ erteilt und damit korrespondierend die gesetzliche Einstandspflicht entsteht (BAG Urt. v. 10.02.2015, 3 AZR 65/14). Eine solche Umfassungszusage kann sich dabei sowohl aus einer entsprechenden ausdrücklichen wie auch einer konkludenten Erklärung des Arbeitgebers ergeben bzw. einer Auslegung der Gesamtumstände (BAG Urt. v. 15.03.2016, 3 AZR 827/14).

Fazit: Zur Beantwortung der Frage, ob im Falle der Einbringung von Eigenbeiträgen des Versorgungsberechtigten Einstandspflichten des Arbeitgebers für die Versorgungsleistungen bestehen, bedarf es einer Auslegung der Gesamtumstände im jeweiligen konkreten Einzelfall.

Hierbei sind aus Sicht der Unternehmen folgende Punkte wichtig:

(1) Bei der Auslegung ist zu berücksichtigen, wann und unter welchen Umständen im konkreten Einzelfall der Arbeitgeber die jeweilige Zusage erteilt hat;

(2) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Umfassungszusage trägt der Versorgungsberechtigte;

(3) Bei Zusagen, die vor dem Inkrafttreten von § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG, d.h. vor dem 21. Juni 2002, erteilt wurden, sind strengere Anforderungen an eine Umfassung des durch Eigenbeiträge arbeitnehmerfinanzierten Teils zu stellen, denn die Zusagenerteilung erfolgte in diesen Fällen nicht vor dem Hintergrund der – erst anschließend mit dem Inkrafttreten des § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG erfolgten – gesetzlichen Klarstellung der Rechtslage.

Aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung

Die Gerichte waren in den letzten Monaten auch in den sonstigen Bereichen der betrieblichen Altersversorgung aktiv. Unser Rechtsprechungsteil behandelt in dieser Ausgabe Entscheidungen (1) zu der Haftungsfalle und dem Handlungsbedarf für Arbeitgeber bei unwirksamer Erklärung der versicherungsförmigen Leistung bei unverfallbaren Anwartschaften aus Direktversicherungen, (2) zur Beachtung des arbeitsrechtlichen Abfindungsverbots bei der Inanspruchnahme einer Lebensversicherung, (3) zur Reichweite der Einstandspflicht des Arbeitgebers für Eigenbeiträge im Falle der sog. Umfassungszusage, (4) zu den Anforderungen an einen wirksamen Ausschluss von der Betriebsrente aus einer Betriebsvereinbarung, (5) zur Zulässigkeit der Kürzung der Betriebsrente wegen vorgezogener Inanspruchnahme, (6) zu den Grundsätzen der Gleichbehandlung für Teilzeitbeschäftigte in der bAV und (7) zur Zulässigkeit der (un)echten Rückwirkung hinsichtlich der novellierten vereinfachten Anpassungsprüfung gemäß § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG.

1. Handlungsbedarf zur Vermeidung des fortbestehenden Verschaffungsanspruchs für Arbeitgeber: Sachliche und zeitliche Nähe der Vereinbarung der versicherungsförmigen Lösung beim Austritt des Mitarbeiters erforderlich (BAG Urt. v. 19.05.2016 – 3 AZR 794/14)

Der Arbeitgeber kann die Wahl der versicherungsförmigen Lösung gemäß § 2 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG grundsätzlich bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer wirksam erklären. Das BAG hat in seinem Urteil vom 19. Mai 2016 hierzu klargestellt, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Arbeitnehmer und bei der Versicherung bereits ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang mit der konkret bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt enthielt der zwischen dem Arbeitgeber und dem externen Versorgungsträger abgeschlossene Gruppenversicherungsvertrag zu der als Direktversicherung erteilten Versorgungszusage folgende entscheidungsrelevante Regelungen: „[…] Scheidet ein versicherter Arbeitnehmer vor Eintritt des Versicherungsfalles aus den Diensten des Arbeitgebers aus, so meldet der Arbeitgeber unverzüglich die auf das Leben dieses Arbeitnehmers genommene Versicherung ab. Mit der Abmeldung teilt der Arbeitgeber der [Versicherungsgesellschaft] mit, ob er die Versicherung kündigt oder sie auf den versicherten Arbeitnehmer überträgt […]. Hat der versicherte Arbeitnehmer eine unverfallbare Anwartschaft, so überlässt der Arbeitgeber dem ausscheidenden versicherten Arbeitnehmer den Anspruch auf die Versicherungsleistung. Dieser kann die Versicherung ohne Gesundheitsprüfung unter Anrechnung bereits abgelaufener Wartezeiten innerhalb von drei Monaten ab Wirksamwerden der Abmeldung soweit möglich als Einzelversicherung gegen laufenden Beitrag mit einem neu zu kalkulierenden Beitrag fortsetzen. […]“

Der Arbeitgeber erteilte der Klägerin einen Nachweis über den Stand ihrer betrieblichen Altersversorgung zum Stichtag 01.01.2007. Darin heißt es u.a.: „Dieses Schreiben informiert Sie über die […] bestehende Absicherung aus der betrieblichen Altersversorgung. […] Die Voraussetzungen zur Aufrechterhaltung einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft sind erfüllt. Falls Sie vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden, bleiben Ihre Anwartschaften auf Leistungen entsprechend Ihren abgeleisteten Dienstjahren anteilig erhalten. […] Die Berufsunfähigkeitsrente und das Todesfallkapital verfallen beim Ausscheiden, es sei denn, Sie übernehmen die Beitragszahlung (versicherungsvertragliche Lösung).“

Die klagende Arbeitnehmerin beendete das Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der beklagten Arbeitgeberin zum 30. September 2008. Die Rechtsvorgängerin der beklagten Arbeitgeberin wandte sich mit Schreiben vom 24. Oktober 2008 an die Klägerin  und bestätigte  das  Ausscheiden mit unverfallbarer Anwartschaft zum 30. September 2008. Weiter wurde mitgeteilt: „Wie Sie dem beiliegenden Berechnungsbogen entnehmen können, beträgt Ihre Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung bei Vollendung des 65. Lebensjahres voraussichtlich insgesamt […] In Bezug auf die Versorgungsleistungen bei vorgezogenem Altersrentenbeginn, im Fall der Erwerbsminderung oder im Todesfall vor dem Altersrentenbeginn beachten Sie bitte die Hinweise in Abschnitt VII des Berechnungsbogens.“ Der Abschnitt VII des Berechnungsbogens  enthielt u.a.  folgenden Text:

„Hinsichtlich der Anwartschaft auf Erwerbsminderungsrente sowie in Bezug auf das Todesfallkapital gilt die versicherungsvertragliche Lösung. Danach werden Ihnen bzw. Ihren Hinterbliebenen bei Eintritt eines vorzeitigen Versorgungsfalles, spätestens jedoch bei Beginn der Altersrente, die in der Risikoversicherung bis zu Ihrem Ausscheiden angesammelten Überschüsse einmalig ausgezahlt. […] Das Überschussguthaben beträgt zum 31.12.2007: 348,60 EUR. Um den bisherigen Versicherungsschutz nach Ihrem Ausscheiden auch weiterhin aufrecht zu erhalten, haben Sie die Möglichkeit, innerhalb von drei Monaten nach Ausscheiden die Risikoversicherung ohne eine Gesundheitsprüfung zu übernehmen und durch eigene Beitragszahlung fortzuführen. Allerdings muss eine Übernahme der Risikoversicherung vor Ablauf von drei Monaten nach Ihrem Ausscheiden erfolgt sein (Ausschlussfrist).“

Der Klägerin wurde zunächst für die Zeit vom 1. August 2011 befristet bis zum 31. Dezember 2012 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung bewilligt. Die Rente wurde mit Bescheid vom 25. September 2012 bis zum 31. Dezember 2015 verlängert. Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung im Dezember 2012 hat die Klägerin mit ihrer Klage die Zahlung einer betrieblichen Berufsunfähigkeitsrente für die Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Dezember 2015 iHv. 337,00 EUR monatlich verlangt.

Im Kern der Entscheidung des BAG stehen die Regelungen des § 2 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrAVG: Scheidet ein Mitarbeiter mit einer als Direktversicherung erteilten Versorgungszusage mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft (UVA) vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus, tritt – wenn der Arbeitgeber dies verlangt – an die Stelle der Ansprüche gegen ihn, d.h. der Ansprüche aus dem ansonsten ratierlichen Quotierungsverfahren zur Berechnung der unverfallbaren Versorgungsanwartschaften (arbeitsvertragliche Lösung) die vom Versicherer nach dem Versicherungsvertrag zu erbringende Versicherungsleistung (versicherungsförmige Lösung).

Bei einer Direktversicherung wird häufig das bis zum vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers angesammelte geschäftsplanmäßige Deckungskapital des Versicherers und die dem Arbeitnehmer nach dem Versicherungsvertrag zustehende Leistung für die Erfüllung des ratierlich berechneten Anspruchs nicht ausreichen. Die  Regelung des  §  2 Abs.  2  Satz 2 BetrAVG soll dem Arbeitgeber bei Erfüllung  der sog. sozialen Auflagen nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrAVG die Möglichkeit geben, den Anspruch des ausgeschiedenen Arbeitnehmers durch Wahl der versicherungsförmigen Lösung der Höhe nach auf den nach dem Versicherungsvertrag bestehenden Anspruch zu beschränken und die Ergänzungshaftung zu vermeiden. Nach Sinn und Zweck der Regelung sollte die Wahlmöglichkeit insbesondere auch den Abschluss von Direktversicherungen für Arbeitnehmer mit bereits längerer Betriebszugehörigkeit erleichtern.

Das BAG stellt als Orientierungssatz fest, dass das Verlangen des Arbeitgebers gemäß § 2 Abs. 2 S. 3 BetrAVG spätestens drei Monate nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer und dem Versicherer gegenüber erklärt werden muss. Diese Erklärung des Arbeitgebers ist von der Rechtsnatur her eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, auf die die Bestimmungen der §§ 104 ff. BGB anwendbar sind. Die Wirksamkeit der Erklärung tritt daher erst mit Zugang beim Empfänger ein (§§ 130 ff. BGB).

Das BAG urteilte, dass die versicherungsförmige Lösung vom Arbeitgeber zwar auch bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam erklärt werden kann, dies jedoch nur wenn und insoweit – zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung beim Arbeitnehmer und beim Versicherer – ein Zusammenhang sachlicher und zeitlicher Art mit der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht. Dem Arbeitnehmer muss es zum Zeitpunkt des Zugangs der Erklärung ohne Weiteres möglich sein, auf die Angaben zur Versicherung (Versicherer und Versicherungsvertragsnummer) zuzugreifen. Und auch dem Versicherer muss bis zum Ablauf der Frist des § 2 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG bekannt sein, dass der Arbeitnehmer mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und der Arbeitgeber die versicherungsförmige Lösung gewählt hat.

Des Weiteren stellte das BAG in diesem Zusammenhang fest, dass die Auslegung einer Versorgungsordnung, die mit dem Versorgungsfall „Berufsunfähigkeit“ an das zum Zeitpunkt ihrer Schaffung geltende Sozialversicherungsrecht anknüpft, regelmäßig ergibt, dass diese Voraussetzung im Sinne des heute geltenden Sozialversicherungsrechts erfüllt ist bei vollständiger Erwerbsminderung des Versorgungsberechtigten.

Fazit: Die Entscheidung des BAg inkludiert ein erhebliches Haftungsrisiko für Arbeitgeber, die bei einer als Direktversicherung erteilten Versorgungszusage die versicherungsförmige Lösung wählen möchten und damit das Privileg der mit der versicherungsförmigen Lösung inkludierten faktischen Enthaftung weiterhin nutzen möchte.

Arbeitgeber sollten das Haftungsrisiko abhängig von ihrer konkreten Zusagengestaltung bilanziell auswerten. Da der Differenzanspruch je nach Beschäftigungsdauer sehr hoch sein kann, können die Auswirkungen im Einzelfall gravierend sein. Des Weiteren ist darauf zu achten, etwaige Muster in Verträgen und insbesondere Aufhebungsvereinbarungen anzupassen, um jedenfalls bei zukünftigen Austritten von Versorgungsberechtigten die Hürden zur wirksamen Implementierung der versicherungsförmigen Lösung zu nehmen.

Da Abmeldungen aufgrund unterjähriger Austritte von den Arbeitgebern oftmals nur einmalig pro Kalenderjahr erfolgen, bekommen die Versicherer im Einzelfall keine Chance, helfend einzugreifen. Es sind daher grundsätzliche Hinweise zur Gestaltung des Abmeldevorgangs zu überdenken.

2. Inanspruchnahme des Rückkaufswerts einer Lebensversicherung als Direktversicherung zur betrieblichen Altersversorgung durch einen ausgeschiedenen Arbeitnehmer (BGH Urt. v. 08.06.2016, IV ZR 346/15)

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat in seiner Entscheidung vom 8. Juni 2016 entschieden, dass der externe Versorgungsträger einer als Direktversicherung erteilten Versorgungszusage die Auszahlung des Rückkaufswerts der Lebensversicherung verweigern kann, wenn die Auszahlung des Rückkaufswertes gegen das betriebsrentenrechtliche Abfindungsverbot aus § 3 BetrAVG verstößt.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt kündigte der Arbeitnehmer den Versicherungsvertrag aufgrund einer persönlichen wirtschaftlichen Notlage und forderte – mit Einverständnis des die Versorgungszusage erteilten Arbeitgebers – vom Versicherer die Auszahlung des Rückkaufswertes. Nach erfolgter Bestätigung der Kündigung durch die Versicherung widerrief der Arbeitgeber die Kündigung. Der Versicherer bestätigte den Widerruf der Kündigung und wertete diesen Widerruf als Angebot zur Fortsetzung der Direktversicherung. Die Arbeitgeberin kündigte in der Folgezeit wiederum die Direktversicherung und zeitgleich sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber.

Der BGH entschied, dass die Kündigung eines Versicherungsvertrages nicht einseitig rückgängig gemacht werden kann. Wird die Kündigung des Versicherungsvertrages einvernehmlich vor Ablauf der Kündigungsfrist aufgehoben, setzt sich das Versicherungsverhältnis unverändert fort. Das unwiderrufliche Bezugsrecht des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers steht der einvernehmlichen Aufhebung einer Kündigung nicht entgegen. Insbesondere bedarf die Vereinbarung zur Fortsetzung des Versicherungsverhältnisses während der laufenden Kündigungsfrist nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers. Solange das Versicherungsverhältnis besteht, bleibt der Versicherungsnehmer (also der Arbeitgeber) und nicht der bezugsberechtigte Arbeitnehmer befugt, über eine Beendigung oder Fortsetzung des Vertrages zu entscheiden. Auch bei Vereinbarung eines unwiderruflichen Bezugsrechts kann der Versicherungsnehmer über die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag im Rahmen seiner Gestaltungsfreiheit unterschiedlich verfügen. Die Fortsetzung des Versicherungsverhältnisses greift nicht in eine geschützte Rechtsposition des Arbeitnehmers ein. Sein Recht ist darauf gerichtet, dass ihm seine Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag nicht mehr zugunsten eines anderen entzogen werden können. Diese Vermögenszuordnung wird durch die Vereinbarung einer Fortsetzung des Versicherungsvertrages nicht beeinträchtigt, da das Bezugsrecht unverändert bestehen bleibt.

Zwar schließt die Regelung des § 2 Abs. 2 Satz 5 BetrAVG die Inanspruchnahme des Rückkaufswerts einer Lebensversicherung durch den ausgeschiedenen Arbeitnehmer dann nicht aus, wenn die Kündigungserklärung des Versicherungsnehmers und Arbeitgebers dem Versicherer noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zugegangen ist. Die Kündigung des Versicherungsvertrages ist allerdings unwirksam, wenn sie auf einer Abfindungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beruht, die – wie vorliegend aufgrund des Zusam- menhangs der Abfindung der Versorgungszusage mit dem Austritt aus dem Arbeitsverhältnis – nach § 3 Abs. 1 BetrAVG unwirksam ist. Durch die Verfügungsbeschränkungen des § 2 BetrAVG soll im Rahmen des rechtlich Möglichen die bestehende Anwartschaft für den Versorgungszweck erhalten bleiben. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollen dabei durch § 2 Abs. 2 Satz 5 BetrAVG in Ergänzung von § 2 Abs. 2 Satz 4 BetrAVG gerade dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer Verfügungen, die den Versorgungszweck gefährden können, untersagt werden. Es sollte verhindert werden, dass der Arbeitnehmer die Anwartschaft liquidiert und für andere Zwecke verwendet.

Fazit: Bei der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Direktversicherung ist der Versicherer zur Auszahlung des Rückkaufswerts nicht verpflichtet, wenn die Inanspruchnahme der Leistung auf einer verbotswidrigen Abfindungsvereinbarung beruht.

3. Einstandspflicht des Arbeitgebers auch für  Eigenbeiträge im Falle der sog. Umfassungszusage (BAG Urt. v. 15.03.2016 – 3 AZR 827/14)

Das BAG erkannte in seiner Entscheidung vom 15. März 2016, dass die Regelung des § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG auch für sog. Umfassungszusagen gilt, die vor dem Inkrafttreten der Norm am 1. Juli 2002 erteilt wurden. Bei beitragsbezogenen Versorgungsversprechen aus der Zeit vor dem Inkrafttreten von § 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG sollen allerdings erhöhte Anforderungen an die Annahme zu stellen sein, das Versorgungsversprechen des Arbeitgebers umfasse auch die Leistungen aus vom Arbeitnehmer aufgewandten Eigenbeiträgen. Danach ist es nicht nur erforderlich, dass der Arbeitnehmer Beiträge aus seinem Arbeitsentgelt zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung u.a. an eine Pensionskasse erbringt, sondern das Versorgungsversprechen des Arbeitgebers muss zusätzlich auch die Leistungen aus den Eigenbeiträgen des Arbeitnehmers umfassen. Es genügt nicht, dass die Beteiligung des Arbeitnehmers nicht freiwillig ist und die Leistungsberechnung aus den vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer geleisteten Beiträgen einheitlich erfolgt.

Fazit: Liegt eine Umfassungszusage vor, so hat der Arbeitgeber für die Erfüllung der Versorgungszusage durch den externen Versorgungsträger (hier eine Pensionskasse) einzustehen nach Maßgabe des Verschaffungsanspruchs aus § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG. Unser arbeitsrechtlicher Schwerpunktartikel in dieser Ausgabe (LINK) behandelt die sich aus diesem Urteil für die Praxis ergebenden Konsequenzen).

4. Ausschluss eines Arbeitnehmers mit einer Einzelversorgungszusage aus einer Versorgungszusage aufgrund einer Betriebsvereinbarung: Günstigkeitsprinzip und betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG, Urt. v. 19.07.2016, 3 AZR 134/15)

In seinem Urteil vom 19. Juli 2016 hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmern, denen er einzelvertraglich die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung erteilt hat, von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem ausnehmen kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten. Das BAG entwickelt in diesem Urteil seine Rechtsprechung zum betriebsverfassungsrechtlichen Günstigkeitsprinzip sowie zum betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz weiter.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der beklagte Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Aufnahme seines Arbeitsverhältnisses im Jahr 1987 eine Einzelzusage zur betrieblichen Altersversorgung (EZ 1987) im Durchführungsweg der Pensionskasse erteilt, die zu 2/3 durch Beiträge des Arbeitgebers und zu 1/3 aus Beiträgen des Arbeitnehmers finanziert wurde. Der Arbeitgeber bestimmte in der EZ 1987, dass der Arbeitnehmer mit Erteilung dieser individuellen Versorgungszusage von sonstigen Versorgungsregelungen der betrieblichen Altersversorgung bei dem Arbeitgeber ausgenommen sei; der Arbeitnehmer erklärte seine Zustimmung zu diesem Ausschluss. Der Arbeitgeber vereinbarte im Jahr 1988 mit dem Betriebsrat ein neues System der betrieblichen Altersversorgung in einer Betriebsvereinbarung (BV 1988, Durchführungsweg: Direktzusage), die hinsichtlich ihres persönlichen Anwendungsbereichs keine Einschränkungen enthielt. Die BV 1988 wurde im Jahr 2007 von einer Folgebetriebsvereinbarung (BV 2007) abgelöst, die bestimmte, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der BV 2007 fallen. Der Arbeitnehmer begehrte bei Eintritt des Leistungsfalls Versorgungsleistungen nach der BV 2007, die der Arbeitgeber unter Verweis auf den in der EZ 1987 erklärten Verzicht des Arbeitnehmers auf sonstige Versorgungsregelungen  und auf den in der BV 2007 bestimmten Ausschluss des Arbeitnehmers von dem persönlichen Anwendungsbereich der BV 2007 ablehnte.

Das LAG Hessen als zweitinstanzliches Gericht gab der Klage mit der Begründung statt, dass der in der EZ 1987 erklärte Verzicht wegen eines Verstoßes gegen das betriebsverfassungsrechtliche Günstigkeitsprinzip unwirksam sei und der in der BV 2007 bestimmte Ausschluss des Arbeitnehmers von Versorgungsleistungen wegen eines Verstoßes gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz keine rechtliche Wirkung für den Arbeitnehmer entfalten konnte.

Das BAG erkannte den Ausschluss und auch den ursprünglich vom Arbeitnehmer in der EZ 1987 erklärten Verzicht für unwirksam; denn zu dem Zeitpunkt, zu dem sich Betriebsvereinbarung und einzelvertragliche Abrede erstmals konkurrierend gegenüber standen, war die einzelvertragliche Zusage nicht günstiger als die VG 2007. Nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Günstigkeitsprinzip bedarf der Verzicht des Arbeitnehmers auf eine Rechtsposition aus einer Betriebsvereinbarung der Zustimmung des Betriebsrats (§ 77 Abs. 4 S. 2 Be- trVG). Die Zustimmung des Betriebsrats hat sich auf den einzelnen konkreten Verzicht zu beziehen. Ein – wie im konkreten Fall zu verzeichnender – Anspruchsverzicht des Arbeitnehmers in einer Individualvereinbarung ohne eine individuelle Zustimmung des Betriebsrats ist demnach generell unwirksam. Ausnahmsweise soll nach Auffassung des BAG ein solcher Vorabverzicht des Arbeitnehmers nur wirksam sein, wenn die relevante einzelvertragliche Zusage mit der Versorgungszusage annähernd gleichwertig ist.

Den gleichen Prüfungsmaßstab legt das BAG auch für die ebenfalls im Urteil vorgenommene Beurteilung an, ob der Ausschluss des Arbeitnehmers aus dem persönlichen Anwendungsbereich der BV 2007 einen Verstoß gegen  den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) in Bezug auf die Arbeitnehmer inkludiert, die nach der BV 2007 begünstigt sind. Nach Einschätzung des BAG können diese beiden Personengruppen ungleich behandelt werden, wenn die Betriebsparteien – unter Berücksichtigung des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums und ihrer Einschätzungsprärogative – davon ausgehen konnten, dass die Arbeitnehmer mit individuellen Zusagen im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten. Das BAG stellt dabei klar, dass diese allgemeinen Anforderungen an die Ungleichbehandlung auch unabhängig davon gelten, dass der klagende Arbeitnehmer von der kollektivrechtlichen Vorgängerregelung der BV 2007, der BV 1988, erfasst worden ist. Die Betriebsparteien könnten ihre Einschätzungsprärogative in einer Folgebetriebsvereinbarung erneut ausüben. Berechtigte Erwartungen des Arbeitnehmers, die bis zu einer Änderung der Betriebsvereinbarung erworben wurden, seien durch die Grundsätze  des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit hinsichtlich der Ablösung einer Versorgungszusage durch eine Folgebetriebsvereinbarung gemäß der 3-Stufen-Theorie des BAG geschützt; im Falle der Unwirksamkeit der Ablösung durch die Folgebetriebsvereinbarung (hier die BV 2007) gelte die bisherige Versorgungsregelung (hier die BV 1988) fort. Da der Arbeitnehmer im vorliegenden Rechtsstreit keine Leistungen nach der BV 1988 geltend gemacht hatte, hatte das BAG über die (Un-)Wirksamkeit der Ablösung  der BV 1988 durch die BV 2007 nicht zu entscheiden. Es verwies letztlich den Rechtsstreit an das LAG  Hessen zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zu der Frage zurück, ob die Einzelzusage eine hinreichend gleichwertige Versorgung vorsah wie die BV 2007.

Fazit: Das Urteil zeigt anschaulich das mögliche Zusammenspiel zwischen dem betriebsverfassungsrechtlichen Günstigkeitsprinzip und dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Fall des „doppelseitigen“ Ausschlusses eines mit einer Einzelzusage begünstigten Arbeitnehmers von einer bAV-Zusage aufgrund einer Betriebsvereinbarung. Beabsichtigt ein Arbeitgeber, Arbeitnehmer mit einer Einzelzusage von dem Anwendungsbereich einer Betriebsvereinbarung über eine bAV-Zusage auszunehmen, sollte er nach diesem Urteil während der Verhandlungen mit dem Betriebsrat die entsprechenden versicherungsmathematischen Berechnungen durchführen und die Berechnungen (inklusive ihrer Annahmen) umfassend dokumentieren.

Das Urteil zeigt zudem, dass die Betriebsparteien bei der erstmaligen Herausnahme von einzelnen Arbeitnehmern aus einer Folgebetriebsvereinbarung über bAV-Leistungen, die in der Vorgänger-Betriebsvereinbarung noch vom Personenkreis der begünstigten Arbeitnehmer erfasst waren, die Wirksamkeit des Ausschlusses in der Folgebetriebsvereinbarung nach dem Maßstab des betriebsrentenrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gemäß der 3-Stufen-Theorie des BAG zu prüfen haben.

5. Kürzung der Betriebsrente wegen vorgezogener Inanspruchnahme: Keine Benachteiligung wegen Behinderung (BAG Urt. v. 13.10.2016, 3 AZR 439/15)

Das BAG erkannte in seiner Entscheidung vom 13 Oktober 2016, dass der Arbeitgeber Betriebsrentenleistungen bei ihrer vorzeitigen Inanspruchnahme – auch bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme durch einen schwerbehinderten versorgungsbegünstigten Mitarbeiter – wirksam kürzen kann.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt bezog der als Schwerbehinderter anerkannte Arbeitnehmer seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres eine gesetzliche Altersrente für Schwerbehinderte und eine Betriebsrente. Die bAV-Zusage sah die Gewährung von Altersrentenleistungen bei einer Vollendung des 65. Lebensjahres vor; bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme sollten die Rentenleistung ratierlich gekürzt werden. Der Arbeitgeber gewährte dem Arbeitnehmer eine gekürzte Betriebsrente. Der Arbeitnehmer begehrte mit seiner Klage die Gewährung von ungekürzten Betriebsrentenleistungen mit der Begründung, dass die Kürzung ihn aufgrund seiner Schwerbehinderung gemäß §§ 7 Abs. 1 S. 1, 1 AGG benachteilige.

Das BAG erkannte die Kürzung der Rentenleistungen für wirksam. Die in einer Versorgungsordnung vorgesehene Kürzung von Rentenleistungen bei der vorzeitigen Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen, „festen Altersgrenze“ inkludiere keine unerlaubte Benachteiligung wegen einer Behinderung im Sinne des AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG scheide aus, weil die Abschläge nicht an die Behinderteneigenschaft anknüpfen. Auch andere Arbeitnehmer könnten früher in Rente gehen. Ebenso scheide eine mittelbare Benachteiligung nach §  3 Abs. 2 AGG aus. Liegen die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern vor, müssten diese ebenfalls Abschläge hinnehmen. Soweit allein schwerbehinderte Menschen die gesetzliche und damit die Betriebsrente früher beanspruchen können, würden sie nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt. Denn es könne keine anderen Arbeitnehmer geben, die zum selben Zeitpunkt eine Betriebsrente beziehen.

6. (Keine) Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter in der bAV: Pro-rata-temporis-Grundsatz aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG (BAG Urt. v. 19.04.2016, 3 AZR 526/14)

Das BAG erkannte in seiner Entscheidung vom 19. April 2016, dass die einem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer – gegenüber einem Vollzeitarbeitnehmer – ratierliche Rentenleistung keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot von Teilzeitarbeitnehmern gemäß § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG beinhaltet.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt war der klagende Arbeitnehmer seit 1978 in Vollzeit tätig und reduzierte im Jahr 1995 seinen Beschäftigungsgrad auf eine Teilzeittätigkeit. Die die bAV-Zusage regelnde Versorgungsordnung bestimmte die Höhe des Ruhegeldes aus der Summe bestimmter Steigerungsbeträge, die für jedes absolvierte Dienstjahr bestimmt wurden, wobei maximal 25 Steigerungsbeträge berücksichtigt werden sollten. Bei der Ermittlung des Steigerungsbetrages wurde das Monatsgehalt anteilig entsprechend dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad, d. h. dem Verhältnis der individuellen regelmäßigen zur tariflichen Arbeitszeit in der gesamten anrechenbaren Dienstzeit, zugrunde gelegt. Der beklagte Arbeitgeber ermittelte auf dieser Berechnungsgrundlage einen Beschäftigungsgrad von 85 %. Der Arbeitnehmer machte geltend, dass der Beschäftigungsgrad nur anhand der ersten 25 Dienstjahre zu bemessen sei und sich daher wegen des höheren Anteils der Vollzeittätigkeit auf 97,04 % belaufe. Mit seiner Klage wandte sich der Arbeitnehmer gegen die Kombination der Begrenzung der Steigerungsbeträge auf 25 mit einem nicht auf 25 Jahre, sondern auf die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses bezogenen Beschäftigungsgrad.

Das BAG wies die Klage zurück. Der Kläger könne nicht verlangen, dass der (höhere) Beschäftigungsgrad nur in den ersten 25 Jahren seines Arbeitsverhältnisses zu Grunde gelegt werde. Die Berechnung des Ruhegelds unter Berücksichtigung eines auf die gesamte anrechenbare Dienstzeit zu ermittelnden Beschäftigungsgrads bei gleichzeitiger Höchstbegrenzung der Steigerungsbeträge auf 25 anrechenbare Dienstjahre entspreche dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG normierten pro-rata-temporis-Grundsatz. Danach sind einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Dies gelte auch für die betriebliche Altersversorgung. Für die Vergleichbarkeit ist dabei ausschlaggebend, auf welche Gesichtspunkte – etwa die Betriebszugehörigkeit – der Arbeitgeber bei der Leistungserbringung der betrieblichen Altersversorgung abstellt.

Der pro-rata-temporis-Grundsatz gebietet es insofern nicht, den Beschäftigungsgrad nur bezogen auf die ersten 25 Dienstjahre der anrechenbaren Dienstzeit zu ermitteln. Das Ruhegeld wird auf Grundlage derjenigen anrechenbaren Bezüge gewährt, die (anteilig) denen eines während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entsprechen. Die Begrenzung auf 25 Steigerungsbeträge führt nicht zu einer Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitbeschäftigung, da sie auch bei einem Vollzeitbeschäftigten mit gleicher Dienstzeit zum Tragen kommt. Auch eine unzulässige Altersdiskriminierung i. S. d. AGG oder einen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht gegeben.

Fazit: Das BAG bestätigt seine bisherige Rechtsprechung, wonach Teilzeitbeschäftigte nicht dieselbe Altersversorgung verlangen können wie Vollzeitbeschäftigte, sondern Leistungen nur mindestens anteilig entsprechend dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten erhalten müssen. Vergleichbar sind dabei indessen nur Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte mit einer gleich langen Betriebszugehörigkeit. In der Praxis ist diese Gruppenbildung nicht immer einfach.

7. (Keine) Rückwirkende Anwendbarkeit der vereinfachten Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG n.F. für vorangegangene anpassungsrelevante Leistungszeiträume bei Rentenleistungen über eine Pensionskasse oder Direktversicherung (ArbG Hamburg Urt. v. 02.06.2016, 7 Ca 602/15; LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.09.2016, 12 Sa 448/16)

Zum Anwendungsfall der Einstandspflicht wurde für viele Unternehmen, die Versorgungszusagen über den Durchführungsweg der Pensionskasse anbieten, dass das arbeitgeberseitige Haftungsrisiko auch die nach Anpassungsprüfung gemäß § 16 BetrAVG etwa zu gewährenden Erhöhungen von Rentenleistungen aus mittelbaren Versorgungszusagen umfasst. Bei der Prüfung des Anpassungsbedarfs sind auch bei externen Durchführungswegen die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers gemäß § 16 Abs. 1, 2. Hs. BetrAVG zu berücksichtigen. Auf die wirtschaftliche Lage des externen Versorgungsträgers kommt es nicht an. Eine erleichterte Anpassungsprüfung konnte nur dann wirksam erfolgen, wenn für die Anpassung der gesetzliche aufsichtsrechtliche Höchstzins beachtet wurde. Wurde er überschritten, ist die Anpassungsprüfung  nach der  Rechtsprechung  des  BAG nach § 16 Abs. 1 BetrAVG durchzuführen.

Der Gesetzgeber führte mit dem am 21. Dezember 2015 in Kraft getretenen Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie unter anderem eine Änderung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG zur vereinfachten Anpassungsprüfung herbei: die Anpassungspflicht für Pensionszusagen, die nach dem 16. Mai 1996 über eine Pensionskasse oder Direktversicherung erteilt wurden, soll nach der Novellierung bereits dann entfallen, wenn alle Überschussanteile zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden. Die vorherige Begrenzung des für die Berechnung der Deckungsrückstellung der garantierten Leistung anzusetzenden Rechnungszinssatzes an den in § 65 Abs. 1 Nr. 1 lit. a) VAG i.V.m. § 2 Abs. 1 DeckRV bestimmten gesetzlichen aufsichtsrechtlichen Höchstzinssatz ist nach der Neufassung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG nicht mehr zu beachten.

Noch immer nicht eindeutig geklärt ist, ob die erleichterte Anpassungsprüfung auch rückwirkend für vor dem 21. Dezember 2015 liegende Anpassungsprüfungstermine gilt. Bereits kurzfristig nach dem Inkrafttreten des Gesetzes lehnten das Arbeitsgericht Gelsenkirchen (Urt. v. 12.01.2016, 5 Ca 1061/15) und das LAG Hessen (Urt. v. 24.02.2016, 6 Sa 1163/12) eine Rückwirkung der erleichternden Anpassungsprüfung ab. Dieser Auffassung hat sich das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom 13. September 2016 angeschlossen. Es begründet die Ablehnung der Rückwirkung mit dem rechtlichen Charakter der Regelung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG als Ausnahmevorschrift zu der allgemeinen Prüfungs- und Anpassungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG, die zum jeweiligen Prüfungszeitpunkt in der jeweils geltenden Fassung zu beachten sei und die – aus Gründen der Rechtssicherheit – nur dann eine Rückwirkung entfalten könnte, wenn der Gesetzgeber eine solche Rückwirkung unmissverständlich im Gesetzestext bestimmt hat. Der Gesetzgeber habe im Gesetzestext eine Rückwirkung nicht bestimmt.

Demgegenüber haben das Arbeitsgericht Mönchengladbach in seinem Urteil vom 18. Februar 2016 (3 Ca 2160/15, vorinstanzlich zu der Entscheidung des LAG Düsseldorf) sowie das Arbeitsgericht Hamburg in seinem Urteil vom 2. Juni 2016 eine Rückwirkung bejaht. Sie stützen ihre Auffassung auf die Formulierung der Neuregelung, die keine zeitliche Begrenzung vorsehe, und zum anderen auf die Gesetzesbe- gründung, nach der die Anpassungsprüfungspflicht „ausnahmslos für alle bestehenden und künftigen Zusagen“ entfalle, die über eine Pensionskasse oder Direktversicherung durchgeführt werden. Der im Referentenentwurf noch enthaltene Zusatz, die Anpassungsprüfungspflicht solle „künftig“ entfallen, sei – nach der kritischen Stellungnahme der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba) im Gesetzgebungsverfahren – gestrichen worden. Einer Rückwirkung stünden keine rechtlichen Bedenken entgegen, da es sich um eine zulässige unechte Rückwirkung handele, denn die Anpassungsprüfungspflicht des § 16 BetrAVG setze nicht auf vorangegangene Kalenderjahre des Rentenbezugs auf, sondern auf die Rentenhöhe bei Beginn der Rente. Nach dem Grundsatz der nachholenden Anpassung sei immer der Anstieg der Teuerung in der gesamten Zeit ab Rentenbeginn die Grundlage der Anpassungsprüfung. Wenn der Gesetzgeber aber den gesamten Rentenbezug als einheitlichen Vorgang regele, könne der Rentenbezug in der Zeit bis zum Inkrafttreten des Gesetzes nicht als abgeschlossener Sachverhalt betrachtet werden.

Fazit: Es bleibt die höchstrichterliche Entscheidung abzuwarten, ab welchen Anpassungsprüfungszyklus die vereinfachte Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG gilt. Bis zu dieser Entscheidung sollten Arbeitgeber jedenfalls in ihrer Risikobewertung davon ausgehen, dass eine Rückwirkung als unzulässig betrachtet wird, sofern ein schutzwürdiges Vertrauen der Rechtsanwender bestand – dies könnte etwa bis zur Veröffentlichung des inhaltlich modifizierten Regierungsentwurfs vom 1. Juli 2015 angenommen werden, so dass jedenfalls bis dahin der gesetzliche aufsichtsrechtliche Höchstzinssatz für Anpassungsprüfungszyklen anwendbar bliebe.

Neues vom Gesetzgeber

bAV-Newsticker

Aktueller Zeitplan für das Betriebsrentenstärkungsgesetz

Nachdem am 24. November 2016 die Anhörungsfrist zum gemeinsamen Referentenentwurf des BMAS und BMF ablief, zeichnet sich nunmehr folgender zeitlicher Fahrplan für das Gesetzgebungsverfahren zum Betriebsrentenstärkungsgesetz ab:

21.12.2016               Kabinettsbeschluss

Februar 2017        1. Durchgang Bundesrat

10.03.2017               1. Lesung Bundestag

März/April 2017     Parlamentarische Beratung in Ausschüssen und 2./3. Lesung

Juni 2017              Zustimmung Bundesrat, Abschluss des Gesetzgebungs- verfahrens

01.01.2018               Inkrafttreten des Gesetzes

Die inhaltlichen Schwerpunkte des gemeinsamen Referentenentwurfs haben wir in dem einleitenden Beitrag in dieser Ausgabe erörtert.

Bundeskabinett beschließt Sozialversicherungsrechengrößen 2017

Das Kabinett hat am 12.10.2016 die Verordnung über die Sozialversicherungsrechen- größen 2017 beschlossen.

Laut BMAS werden mit der Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2017 die maßgeblichen Rechengrößen der Sozialversicherung gemäß der Einkommensentwicklung im vergangenen Jahr turnusgemäß angepasst. Die Werte werden auf Grundlage klarer, unveränderter gesetzlicher Bestimmungen mittels Verordnung festgelegt. Die den Sozialversicherungsrechengrößen 2017 zugrundeliegende Einkommensentwicklung im Jahr 2015 betrug im Bundesgebiet 2,65 % (in den alten Bundesländern 2,46 % und in den neuen Bundesländern 3,91 %). Bei der Ermittlung der jeweiligen Einkommensentwicklung wird auf die Veränderung der Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer ohne Personen in Arbeitsgelegenheiten mit Entschädigungen für Mehraufwendungen („Ein-Euro-Jobs“) abgestellt.

Die wichtigsten Rechengrößen für das Jahr 2017 im Überblick:

West Ost
Monat Jahr Monat Jahr
Beitragsbemessungsgrenze: allg. Rentenversicherung 6.350 € 76.200 € 5.700 € 68.400 €
Beitragsbemessungsgrenze: knappschaftl. Rentenversicherung 7.850 € 94.200 € 7.000 € 84.000 €
Beitragsbemessungsgrenze: Arbeitslosenversicherung 6.350 € 76.200 € 5.700 € 68.400 €
Versicherungspflichtgrenze: Kran- ken- u. Pflegeversicherung 4.800 € 57.600 € 4.800 € 57.600 €
Beitragsbemessungsgrenze: Kranken- u. Pflegeversicherung 4.350 € 52.200 € 4.350 € 52.200 €
Bezugsgröße in Sozialversicherung 2.975 € 35.700 € 2.660 € 31.920 €
Vorläufiges Durchschnittsent- gelt/Jahr in der Rentenversicherung 37.103 €

 

Die Bezugsgröße, die für viele Werte in der Sozialversicherung Bedeutung hat (unter anderem für die Festsetzung der Mindestbeitragsbemessungsgrundlagen für freiwillige Mitglieder in der gesetzlichen Krankenversicherung und für die Beitragsberechnung von versicherungspflichtigen Selbständigen in der gesetzlichen Rentenversicherung), erhöht sich auf 2.975 EUR/Monat (2016: 2.905 EUR/Monat). Die Bezugsgröße (Ost) steigt auf 2.660 EUR/Monat (2016: 2.520 EUR/Monat).

Die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung steigt auf 6.350 EUR/Monat (2016: 6.200 EUR/Monat) und die Beitragsbemessungsgrenze (Ost) auf 5.700  EUR/Monat  (2016: 5.400 EUR/Monat).

Europäische Regulierungsvorhaben – IORP-II Richtlinie verabschiedet

Mit der Fassung des Richtlinienkompromisstextes vom 30.06.2016 sind die Vorstel- lungen der EU-Institutionen zusammengeführt worden, in der die Besonderheiten der nationalen betrieblichen Altersversorgungssysteme berücksichtigt werden und Regelungen über die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung zusammengefasst werden.

Es handelt sich um einen europäischen Rechtsrahmen, der noch der Umsetzung durch die nationalen Gesetzgeber bedarf. Das offizielle Gesetzgebungsverfahren zur Überarbeitung der seit 2003 bestehenden IORP-Richtlinie (Institutions for Occupational Retirement Provision, 2003/41/EG), die in Deutschland umgesetzt wurde mittels Regelungen im Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) wurde bereits in 2014 eingeleitet. Anwendungsbereich der IORP-II RL sind die Pensionskassen und Pensionsfonds, optional (und in Deutschland wohl weiterhin nicht) die Direktversicherungen.

Zielsetzung ist die stärkere Sicherstellung einer gleichwertigen Risiko- und Leistungsverteilung zwischen den Generationen und der Ausbau der grenzüberschreitenden Bestandsübertragung von Einrichtungen der bAV auf eine andere (nicht individuelle Portabilität). Neben der Mediationsfunktion der europäischen Aufsichtsbehörde EIOPA ist wesentlicher Regelungsgehalt die Verbesserung der Governance (Geschäftsorganisation) und die Verbesserung der Transparenz (Informationspflichten gegenüber den Versorgungsberechtigten). Da eine erneute Überarbeitung der verabschiedeten IORP-II RL erst sechs Jahre nach dem Inkrafttreten vorgesehen ist, besteht jedenfalls eine gewisse Rechtssicherheit. Dies insbesondere auch hinsichtlich der nahezu unveränderten quantitativen Regelungen zu den Eigenmitteanforderungen. Die für klassische Lebensversicherungsunternehmen geltende Richtlinie 2009/138/EG (Sol- vency II) gilt nicht.

Nachdem bereits die Richtlinienentwürfe politisch und fachlich nicht unumstritten waren, bleiben die Auswirkungen auf die bAV bis zur Transformation in deutsches Recht zunächst abzuwarten. Wir informieren Sie hier über die weitere Entwicklung.

Weitere Gesetzgebungsverfahren – Entwurf eines Flexi-Rentengesetzes

Der Gesetzesentwurf der Fraktionen der CDU/CSU und SPD betrifft die Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand zur Stärkung von Prävention und Rehabilitation im Erwerbsleben (BT- Drucksache 18/9787 vom 27.09.2016)

Als Problem und Ziel werden benannt, dass zunehmend ältere Menschen in Deutschland länger arbeiten können und wollen. Die Rahmenbedingungen für ihre Beschäftigung werden kontinuierlich weiter verbessert, was bereits deutliche Erfolge gezeigt habe. Mittlerweile ist mehr als 50% der 60- bis 64-Jährigen erwerbstätig. Gleichzeitig gibt es weiterhin viele Menschen, die es nicht schaffen, bis zur Regelaltersgrenze weiterzuarbeiten, selbst wenn sie wollten. Für sie ergeben sich Nachteile im Rentenübergang, die durch eine Reihe von Änderungen im Dritten und Sechsten Buch Sozialgesetzbuch (SGB III und SGB VI) gelöst werden sollen.

Der Gesetzesentwurf enthält folgende weitere wesentliche Regelungen:

(1.) Die Möglichkeit, vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Teilzeitarbeit durch eine Teilrente zu ergänzen, wird verbessert. Teilrente und Hinzuverdienst werden flexibel und individuell miteinander kombinierbar. Hinzuverdienst wird im Rahmen einer Jahresbetrachtung stufenlos bei der Rente berücksichtigt.

(2.) Wer eine vorgezogene Vollrente wegen Alters bezieht und weiterarbeitet, erhöht künftig den Rentenanspruch. Auch Vollrentner sind fortan in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherungspflichtig, bis sie die Regelaltersgrenze erreichen.

(3.) Es wird die Möglichkeit geschaffen, auf die dann bestehende Versicherungsfreiheit zu verzichten. Die Beschäftigten können so weitere Entgeltpunkte in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben.

(4.) Versicherte können früher und flexibler als bisher zusätzlich Beiträge in die Rentenversicherung einzahlen, um Rentenabschläge auszugleichen, die mit einer geplanten vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente einhergehen würden.

(5.) Versicherte werden gezielt über ihre Gestaltungsmöglichkeiten des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand informiert.

(6.) Es gelten neue Regelungen im Bereich der Prävention und der Rehabilitation zur Teilhabe.

(7.) Die Attraktivität der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer wird durch Fördermaßnahmen für die Arbeitgeber gestärkt.

Zur HGB-Bilanzierung von Pensionsverpflichtungen und DC/DB-Klassifizierung unter IFRS

Es liegt ein veröffentlichter und mittlerweile verabschiedeter Entwurf des Instituts der Wirtschaftsprüfer (IDW) zu Änderungen seiner handelsrechtlichen Stellungnahme IDW RS HFA 30 vor.

Die Anpassungen betreffen im Wesentlichen:

  • die Gesetzesänderung zur Abzinsung der Verpflichtungen mit einem Durchschnittszinssatz der letzten zehn (bisher sieben) Jahre
  • sowie Regelungen zum Schuldbeitritt, Freistellungsverpflichtung und entgeltlichem Erwerb von Verpflichtungen.

Ferner hat das IDW den Entwurf eines Moduls zur Stellungnahme IDW RS HFA 50 veröffentlicht, das sich mit der Klassifizierung von Versorgungsplänen unter IFRS als Defined Benefit Plan oder Defined Contribution Plan beschäftigt. Aufgrund des Niedrigzinsumfelds werden in der Praxis die ersten Wechsel der bisherigen Klassifizierungsentscheidung von bisher Defined Contribution hin zu Defined Benefit beobachtet.

Events

Zu unserer diesjährigen Roadshow „Vorgesorgt: betriebliche Altersversorgung trotz Niedrigzins“ konnten wir fast 200 Teilnehmer an sechs Standorten begrüßen und diskutierten aktuelle Entwicklungen, Herausforderungen und Handlungsoptionen bei der bAV im Niedrigzinsumfeld. Die Roadshow bot Antworten auf Fragen nach den bilanziellen und steuerlichen Konsequenzen und eventuellen Haftungsrisiken bei einer Auslagerung der Versorgung.

Moderiert von Susanne Jungblut und Stefan Bäumler, gaben Experten aus verschiedenen Bereichen einen umfassenden Überblick über aktuelle Entwicklungen und formulierten auch einzelne Handlungsempfehlungen. Lars Hinrichs, Christine Hansen  (beide KPMG Law) und Detlef Mann (KPMG AG/Tax) erläuterten die arbeitsrechtlichen und steuerlichen Aspekte zur bAV aus Rechtsprechung und Gesetzgebung. Marlene Mirtschink und Tobias Schmitz (beide KPMG AG/Deal Advisory Pensions) teilten ihre Erfahrungen bei der Begleitung einer Anbieterauswahl oder öffentlichen Ausschreibungen. Andreas Johannleweling und Franziska Kröning (beide KPMG AG/Pension Assessment Group) sprachen über bilanzielle Konsequenzen einer Umstrukturierung mit externer Fi- nanzierung.

Gesprächsstoff gab es genug: Vor allem Überlegungen zu einer Umstrukturierung mit externer Finanzierung und Haftungsrisiken aus dem Verschaffungsanspruch wurden konstruktiv diskutiert.

Im nächsten Jahr planen wir nach den Sommerferien wieder eine Roadshow zur bAV und freuen uns auf ihre zahlreiche Teilnahme. Themen und Termine geben wir in der nächsten Ausgabe des Pensions Update im Frühjahr 2017 bekannt.

Gerne weisen wir Sie noch auf einige themenbezogene Veranstaltungen mit Mitarbeitern der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH als Referenten hin. Einen aktuellen Überblick über die Seminare und Veranstaltungen erhalten Sie hier (Aktuelles – KPMG Law).

Hinweisen möchten wir Sie insbesondere auf unser Webinar zum Betriebsrentenstärkungsgesetz, das wir für die vorletzte Woche im März 2017 planen. Sie erhalten hierzu beizeiten nähere Informationen und Einladungen.

Zum Jahreswechsel halten wir Sie zudem mit einem Client Alert zum aktuellen Stand des Betriebsrentenstärkungsgesetzes auf dem Laufenden.

Vertrieb und Vergütung bei Versicherungen – Wie Versicherer die Erfahrungen der Banken nutzen können

KPMG Law

Termine und Orte des Breakfast Meetings:

19. Januar 2017 in Köln
25. Januar 2017 in Hannover
02. Februar 2017 in Stuttgart
08. Februar 2017 in München

Die Teilnahme ist kostenfrei.

Ob für Versicherungen oder Banken: Die Regulierung – besonders auf europäischer Ebene – wird immer umfangreicher und betrifft auch das Kerngeschäft der Unternehmen: die Produktgestaltung, die Vergütungen und den Vertrieb. Der Gesetzgeber verfolgt dabei immer häufiger übereinstimmende oder sehr ähnliche Regelungskonzepte. Am Beispiel der neuen Vertriebsrichtlinie IDD sowie der Vorgaben für Vergütungssysteme zeigen wir, welche Regelungen aktuell oder absehbar auch für Banken gelten und möchten mit Ihnen diskutieren, wie Sie die Erfahrungen der Bankenwelt bei der Umsetzung der neuen Vorgaben nutzen können.

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