Betriebliche Altersversorgung – Pensions Update | Ausgabe 2/2016

Unsere diesjährige Roadshow zur betrieblichen Altersversorgung: Kann externe Finanzierung die bAV retten?

Auch unsere diesjährige Roadshow steht im Zeichen des fortdauernden Niedrigzinsumfeldes, das weiterhin die internen Rückstellungen für die bAV und die daraus resultierenden Belastungen für die Unternehmen erhöht. Unsere Veranstaltungen fokussieren sich auf die Auslagerung der Versorgungszusagen als Reaktion und Gestaltungsinstrument auf das Niedrigzinsumfeld.

Steigende Pensionsrückstellungen belasten die Bilanzen der Unternehmen, die unmittelbare Pensionszusagen erteilt haben – dies bleibt auch nach der Neuregelung des Zinssatzes für die Berechnung der Pensionsrückstellungen der Fall. Während einige Unternehmen sich von der bAV verabschieden, setzen andere auf moderne und bilanzschonendere Gestaltungs- und Finanzierungsalternativen, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Hierbei kommt es darauf an, keinen der wesentlichen Aspekte aus dem Auge zu verlieren: Bilanzielle, steuerliche und arbeitsrechtliche Gesichtspunkte sind zu beachten, und die Auswahl des Anbieters bedarf einer strukturierten und sorgfältigen Analyse.

Die Veranstaltungen finden unter dem Titel „Vorgesorgt: betriebliche Altersversorgung trotz Niedrigzins“ im Juni 2016 und Juli 2016 in verschiedenen deutschen Städten statt:

Düsseldorf: 15.Juni 2016

München: 24.Juni 2016

Berlin: 05.Juli 2016

Hamburg: 07.Juli 2016

Stuttgart: 13.Juli 2016

Frankfurt a.M.: 14. Juli 2016

Die Teilnahme ist kostenlos.

Pensions Update:

Altersversorgung in aller Munde – Das Pensions Update fragt nach

Es scheint, die Altersversorgung ist derzeit in aller Munde – kaum ein Tag vergeht, an dem zu diesem Thema in der Presse nicht etwas zu lesen ist. Woher kommt das?

Susanne Jungblut:

Ja, das ist in der Tat so. Neulich war ich in einer Kaffeebar, da war an dem Pappbecher, in dem Trinkgeld gesammelt wird, ein Schild geklebt: „Für unsere Rente“. Die Angst, den gewohnten Lebensstandard im Alter nicht halten zu können, unter Umständen sogar von Altersarmut betroffen zu sein, geht um. Zu Recht – die demografische Entwicklung sowie die niedrigen Zinsen auf Ersparnisse, Lebensversicherungen und auch manchen betrieblichen Vorsorgeplan setzen alle Altersversorgungssysteme unter Druck. Hinzu kommt die Tatsache, dass aufgrund des Niedrigzinsniveaus die Pensionsrückstellungen in den Unternehmensbilanzen immer weiter steigen – ein fatales Signal, denn es ermutigt die Unternehmen nicht gerade, ihre betrieblichen Versorgungssysteme auszuweiten.

Pensions Update:

Aber wurde nicht gerade dem Problem der steigenden Pensionsrückstellungen durch eine Gesetzesänderung begegnet?

Susanne Jungblut:

Jein. Der Zeitraum, über den der für die handelsrechtliche Pensionsrückstellung maßgebliche Rechnungszins gemittelt wird, wurde von sieben auf zehn Jahre erhöht. Aktuell entlastet dies die Unternehmensbilanzen, da der Zins höher ausfällt. Aber wenn das Zinsniveau weiter so niedrig bleibt, wird auch der über zehn Jahre ermittelte Zins auf dasselbe Niveau sinken wie der Siebenjahresdurchschnitt – nur eben langsamer. Und wenn umgekehrt die Zinsen irgendwann wieder steigen werden, macht sich dies bei einem ZehnjahresDurchschnitt ebenfalls langsamer bemerkbar als bei Betrachtung eines Siebenjahreszeitraums. Meines Erachtens ist das insgesamt keine gute Lösung. Ich hätte mir hier auch einen gänzlich anderen Glättungsmechanismus, beispielsweise in Anlehnung an die Vorgehensweise bei der Einführung von BilMoG, vorstellen können. Nebenbei gesagt, der steuerliche Rechnungszins liegt unverändert bei 6% – und wird wohl auch dort bleiben.

Pensions Update:

Sollten Unternehmen heute überhaupt noch eine durch sie bezuschusste betriebliche Altersversorgung anbieten?

Susanne Jungblut:

Das wäre genau der richtige Schritt! Man kann es nicht oft genug sagen – der Fachkräftemangel rollt unaufhaltsam auf uns zu, und da wird der Aspekt der Arbeitgeberattraktivität immer wichtiger. Was liegt da näher als das anzubieten, was die Arbeitnehmer aus Angst vor Altersarmut als immer wichtiger empfinden, nämlich eine attraktive betriebliche Altersversorgung? Die damit für den Arbeitgeber verbundenen Risiken können bei sinnvoller Gestaltung des Versorgungssystems durchaus minimiert werden.

Pensions Update:

Und was ist mit den Pensionsrückstellungen?

Susanne Jungblut:

Auch hier gibt es Möglichkeiten – externe Finanzierung, Auslagerung, wertpapiergebundene Zusagen sind hier die wesentlichen Stichpunkte. Übrigens, genau diese Themen werden wir in unserer diesjährigen Veranstaltungsreihe zur betrieblichen Altersversorgung diskutieren.

Pensions Update:

Also ein Revival der betrieblichen Altersversorgung?

Susanne Jungblut:

Ich denke, ja – wenn auch die Welt der betrieblichen Versorgungszusagen völlig anders aussehen wird als im letzten Jahrhundert. Übrigens, auch die Politik setzt auf die betriebliche Altersversorgung – welche Maßnahmen sie nun umsetzen wird, um diese zu fördern, bleibt jedoch abzuwarten.

Unternehmenstransaktionen und Bilanz: Rückgedeckte Pensionszusagen – die fehlende Rentenanpassung

Rückgedeckte Pensionsversprechen sind häufig so ausgestaltet, dass ein Bilanzausweis der Versorgungsverpflichtung unterbleibt. Vor dem Hintergrund der Niedrigzinsphase kann es nun aber sein, dass die Rückdeckungsversicherung die gesetzlich erforderliche Rentenanpassung nicht mehr vollständig finanzieren kann. Die Konsequenzen: Ein Bilanzausweis wird erforderlich. Und bei Unternehmenstransaktionen sollte der Käufer einen zusätzlichen Kaufpreisabzug verhandeln.

Seit einigen Jahren erfreuen sich versicherungsakzessorische Zusagen einer wachsenden Beliebtheit. Bei diesen Pensionszusagen wird den Mitarbeitern ein einmaliger oder regelmäßig wiederkehrender Beitrag zugesagt, der in eine Rückdeckungsversicherung eingebracht wird. Der Mitarbeiter erhält dann später die Leistung, die auch aus der Rückdeckungsversicherung zur Auszahlung kommt. Eine solche Zusage kann als Direktzusage oder über eine Unterstützungskasse organisiert sein; sie kann durch Arbeitgeber- und/oder durch Arbeitnehmerbeiträge (via Entgeltumwandlung) finanziert werden.

Wieso kann die Rentenanpassung hier zum Problem werden?

Soweit die Versorgungszusage eine lebenslängliche Rentenzahlung verspricht, ist diese Rente regelmäßig anzupassen – entweder, vereinfacht gesagt, alle drei Jahre entsprechend der Inflation oder alljährlich um 1% (§ 16 Abs. 2 und 3 BetrAVG). Es gibt Versicherungstarife, die eine jährliche Rentenerhöhung um 1% garantieren – erfahrungsgemäß wurden diese in der Vergangenheit aber nur selten eingesetzt, da die zusätzliche Garantie naturgemäß zu Lasten der anfänglich zur Auszahlung kommenden Renten geht. Eine Rentenanpassung entsprechend der Entwicklung der Lebenshaltungskosten kann eine Lebensversicherung naturgemäß nicht zusagen.
Nun erwirtschafteten Versicherer in der Vergangenheit stets eine Rendite, die deutlich über dem garantierten Zins lag. Aus diesem Umstand resultierten Überschüsse, aus denen die fälligen Rentenanpassungen in aller Regel in vollem Umfang bestritten werden konnten. Somit blieben die Kosten des Arbeitgebers auf die zugesagte Beitragszahlung beschränkt.
Aufgrund der anhaltenden Niedrigzinsphase gerät dieses Bild nun ins Wanken. Erstmalig zum Jahresende 2015 ergaben sich in unserer Beratungspraxis Fälle, in denen die Versicherer unseren Mandanten mitteilten, dass sie die anstehenden Rentenerhöhungen aus ihren Überschüssen nicht zur Gänze finanzieren können. Da die Verpflichtung zur Rentenanpassung – unabhängig davon, ob es sich um eine Direktzusage oder eine Unterstützungskassenzusage sowie um arbeitgeber- oder arbeitnehmerfinanzierte Leistungen handelt – stets den Arbeitgeber trifft, muss dieser also für die Kosten der nicht vom Versicherer bestrittenen Rentenanpassung aufkommen. Dies kann auf zweierlei Weise geschehen: Entweder zahlt das Unternehmen einen zusätzlichen Beitrag an den Versicherer oder er überweist die fehlenden Renten allmonatlich unmittelbar an die Arbeitnehmer.

Welche bilanziellen Konsequenzen können sich ergeben?

Vor dem Hintergrund der Annahme, dass den Arbeitgeber neben der Übermittlung der Beiträge an den Versicherer keine weiteren Verpflichtungen aus dem Versorgungsversprechen treffen, unterblieb in der Vergangenheit bei versicherungsakzessorischen Zusagen in der Regel ein Bilanzausweis. Nach HGB ging man davon aus, dass der Wert des Vermögens der Rückdeckungsversicherung, also ihr Deckungskapital bzw. Aktivwert, dem Wert der eingegangenen Versorgungsverpflichtungen stets 1:1 entspricht (und bei Vorliegen der hierfür erforderlichen Voraussetzungen also Verpflichtung und Deckungsvermögen zu null saldiert werden konnten). Unter IFRS wurden die Pläne zumeist als Beitragspläne, also defined contribution, klassifiziert, d.h. lediglich der periodische Betrag wurde im Abschluss erfasst. Beide Betrachtungsweisen sind nun unter Umständen nicht mehr sachgerecht.
Vielmehr können nach HGB nicht länger Verpflichtung und Deckungsvermögen korrespondierend (also als sog. wertpapiergebundene Versorgungszusage mit demselben Betrag) bewertet werden. Damit verbleibt nach der Saldierung der Bestände nunmehr die den Arbeitgeber treffende Verpflichtung aus der Rentenanpassung in der Bilanz oder ist, bspw. im Falle einer Unterstützungskasse alternativ im Anhang anzugeben. Nach IFRS wird die zuvor als beitragsorientierte Zusage nunmehr als leistungsorientiert zu klassifizieren sein mit der Folge, dass ebenfalls Verpflichtungsbestand und Planvermögen in der Bilanz, ggfs. saldiert, zu erfassen sind. Zudem ist eine Vielzahl von Anhangangaben zu ergänzen.
Wie der Wert der resultierenden Verpflichtung zu ermitteln ist, wird in Fachkreisen noch diskutiert. Vermutlich wird der Aktuar seinen Berechnungen eine ganze Reihe von Schätzungen – z.B. über die im Endalter aus der Versicherung zur Auszahlung kommende Rente oder den Umfang der Rentenanpassung, der weiterhin aus den Überschüssen der Rückdeckungsversicherung abgedeckt werden kann – zugrunde legen müssen.

Fazit:

Bei Unternehmenstransaktionen wurden die hier diskutierten Versorgungspläne bisher zumeist wie Beitragspläne behandelt – das heißt es wurde davon ausgegangen, dass den Arbeitgeber neben der Beitragszahlung keine weitere Verpflichtung aus dem Versorgungsversprechen trifft und die erworbenen Anwartschaften über die Rückdeckungsversicherung in voller Höhe ausfinanziert sind. Dementsprechend erfolgte hier keine Kaufpreisanpassung.
Zumindest aus Käufersicht wird diese Herangehensweise in Zukunft nicht mehr adäquat sein – schließlich wird der Erwerber unter Umständen künftig auch für die Anpassung der bis zum Übernahmestichtag erworbenen Anwartschaften herangezogen werden. Dieser Umstand sollte im Rahmen des Due Diligence Prozesses hinterfragt und ggf. in die Kaufpreisverhandlungen einbezogen werden.

Auf Partnersuche

Im Rahmen der Sonderveröffentlichung „bAVspezial“ in der Aprilausgabe des Personalmagazins berichtet KPMG über die Herausforderungen bei der Auswahl eines externen Anbieters für die bAV. Im Folgenden wird der Artikel kurz zusammengefasst.
Betriebliche Versorgungszusagen binden Unternehmen langfristig. So ist ein Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern eine Versorgungszusage erteilt, nicht selten mehr als 50 Jahre an die Zusage und dessen Abwicklung gebunden. Wird die bAV über eine ungedeckte Direktzusage durchgeführt, trägt das Unternehmen die damit verbundenen Risiken und muss zudem in seiner Bilanz Pensionsrückstellungen ausweisen. Um die Risiken ganz oder teilweise auf einen Dritten zu übertragen oder um durch Schaffung von Planvermögen die Bilanzkennzahlen zu verbessern, schauen sich Unternehmen zunehmend nach einem bAV-Partner um.
bAV-Partner (Anbieter) können Kapitalanlagegesellschaften, Finanzdienstleistungsunternehmen, Versicherungsgesellschaften, eigenständige Pensionskassen, Pensionsfonds und Unterstützungskassen sein. Die Anzahl der Anbieter ist groß, deren Produkte sind vielfältig und nicht zwingend vergleichbar. Daher sollten zunächst die unternehmenseigenen Ziele und Anforderungen an die bAV herausgearbeitet werden, um den Kreis möglicher Anbieter einzugrenzen. Dies erleichtert den anschließenden Auswahlprozess, da die potenzielle Anbieteranzahl auf ein vernünftiges Maß reduziert wird und nicht „Äpfel mit Birnen“ verglichen werden.

Die Anbieterauswahl läuft in den folgenden Schritten ab:

Bei der finalen Entscheidung für einen Anbieter sollten einige wesentliche Kriterien beachtet werden: So sollte Transparenz über alle anfallenden Kosten, Risiken und etwaige Nachschussverpflichtungen – insbesondere bei innovativen Lebensversicherungs- oder Kapitalanlageprodukten – bestehen. Ferner profitiert das Unternehmen von eingespielten Prozessen und Fach-Know-how, wenn der Anbieter bereits langjährige Erfahrung im Bereich der bAV vorweisen kann.
Schließlich sei angemerkt, dass ein fachlich kompetenter und von sämtlichen potentiellen Anbietern unabhängiger Berater einen nennenswerten Mehrwert generieren kann, insbesondere dann, wenn das Unternehmen keine fachlichen und zeitlichen Ressourcen für die Durchführung der Anbieterauswahl bereitstellen kann.

Der vollständige Artikel kann online abgerufen werden unter Sonderveröffentlichung bAV Spezial April 2016 | Personal | Haufe.

Entscheidend ist: Bevor die „Partnersuche“ beginnt, sollten Unternehmen für sich geklärt haben, was sie wollen.

Änderung des HGB-Rechnungszinses für Pensionsverpflichtungen – Implikationen bei Unternehmenstransaktionen

Das langanhaltende Niedrigzinsumfeld lässt den HGB Rechnungszins sinken. Die Folge: hohe Pensionsrückstellungen, die die Bilanzen der Unternehmen zunehmend belasten. Wirtschaft und Interessenverbände haben bereits seit einiger Zeit für eine Neuregelung des Rechnungszinses gekämpft. Im Vorfeld der Neuregelungen wurden verschiedene Ansätze zur Anpassung des Rechnungszinses diskutiert. Die am 17. März 2016 in Kraft getretene Neuregelung des §253 HGB schreibt nun die Ausweitung des Zeitraumes zur Durchschnittsbildung auf zehn Jahre fest. Was bedeutet dies für die Unternehmen in Zusammenhang mit Transaktionen?
Bisher entspricht der zu verwendende Rechnungszins dem über sieben Jahre gebildeten Durchschnittszinssatz von hochwertigen (AA+ Rating) Industrieanleihen entsprechend der Laufzeit der Verpflichtungen. Mit der Änderung wird der Zeitraum zur Durchschnittsbildung von sieben auf zehn Jahre ausgeweitet. Damit wird der Effekt der Niedrigzinsphase für den Moment gedämpft, was zu höheren Rechnungszinsen nach HGB führt, woraus sich wiederum niedrigere Rückstellungswerte für Pensionen ergeben. Die zehnjährige Durchschnittsbildung gilt jedoch nur für Pensionsverpflichtungen und nicht für andere langfristige Personalrückstellungen, wie z.B. Jubiläum oder Altersteilzeit.
Die Neuregelung gilt für Geschäftsjahre, die nach dem 31. Dezember 2015 enden, wobei ein Anwendungswahlrecht für Geschäftsjahre besteht, die nach dem 31. Dezember 2014 beginnen und vor dem 1. Januar 2016 enden (Artikel 75 Abs. 7 EGHGB). Für diese Geschäftsjahre darf die Neufassung des § 253 Abs. 2 und Abs. 6 HGB bereits angewendet werden.
Allerdings sieht die Neuregelung ebenfalls eine Ausschüttungssperre für den Unterschiedsbetrag zwischen der Bewertung auf Basis des siebenjährigen und des zehnjährigen Rechnungszinses vor. Die Ausschüttungssperre gilt nicht nur für die Erstanwendung der Neuregelung, sondern generell.

Die Verlängerung des Durchschnittszeitraumes hätte zum 31. Dezember 2015 eine Erhöhung des Rechnungszinses für eine Duration von 15 Jahren von 3,89% auf 4,31% zur Folge. Je nach Zusammensetzung der Pensionsverpflichtungen kann diese Rechnungszinsänderung die Verpflichtung um 3% bis 12% reduzieren.
Die nachfolgende Grafik verdeutlicht die Entwicklung der HGB-Rechnungszinssätze für eine Duration von 15 Jahren auf Basis der siebenjährigen und der zehnjährigen Durchschnittsbildung anhand der Entwicklung des iboxxAA10+ (Stand 31 März 2016). Die Grafik unterstellt, dass die Renditen für hochwertige Industrieanleihen in Zukunft konstant auf dem gegenwärtigen niedrigen Niveau bleiben.
Die Grafik zeigt auch, dass der Effekt der Niedrigzinsphase sich durch die Ausweitung des Zeitraumes zur Durchschnittsbildung lediglich verschiebt und die HGB-Rechnungszinsen in Zukunft weiterhin fallen werden.
Umgekehrt wird sich eine Erholung der Renditen auf hochwertige Industrieanleihen bei der zehnjährigen Durchschnittsbildung auch erst verzögert auf die HGB-Rechnungszinsen auswirken und mögliche bilanzielle Entlastungseffekte werden somit erst entsprechend später eintreten.
Welche Auswirkungen hat die Änderung des HGBRechnungszinses für Pensionsverpflichtungen in Unternehmenstransaktionen?
Grundsätzlich ist der Bewertungsansatz zur Berücksichtigung der Pensionsverpflichtungen als Kaufpreisabzug ein Verhandlungsthema zwischen Käufer und Verkäufer, da es keinen eindeutigen – für jede Verpflichtung gültigen – Ansatz gibt.
Unserer Erfahrung nach wird bei Transaktionen als Ausgangspunkt für die Verhandlungen zwar die Pensionsverpflichtung auf Basis IFRS (oder US GAAP) angesetzt, es wird jedoch aufgrund der anhaltenden Niedrigzinsphase häufiger diskutiert, die Kaufpreisanpassung für Pensionsverpflichtungen auf Basis von HGB-Rechnungsgrundlagen zu berücksichtigen. Auf diesen grundsätzlichen Aspekt der Diskussion wollen wir in diesem Zusammenhang jedoch nicht weiter eingehen.
Hat man sich auf die Bewertung der Pensionsverpflichtungen auf Basis HGB geeinigt, ergibt sich auf Basis des geänderten HGB-Rechnungszinses regelmäßig ein niedrigerer Kaufpreisabzug verglichen mit dem Rechnungszins auf Basis der siebenjährigen

Durchschnittsbildung bei der Stichtagsbetrachtung. Verkäufer werden also eher den Rechnungszins auf Basis der zehnjährigen Durchschnittsbildung für die Ermittlung des Kaufpreisabzuges heranziehen.
Jedoch sollte auch die künftige Entwicklung der Verpflichtung nicht außer Acht gelassen werden. Wie bereits erwähnt, verschieben sich durch die Änderung der Durchschnittsbildung lediglich die Effekte der niedrigen Zinsen. Auch auf Basis des geänderten HGB-Rechnungszinses werden in naher Zukunft die Pensionsverpflichtungen aufgrund fallender Rechnungszinsen steigen.
Die Grafik verdeutlicht diese Entwicklung unter der Annahme, dass das aktuelle (31. März 2016) Zinsniveau anhält.

Dieser Effekt sollte bei der Projektion von Rückstellungen für die Unternehmensbewertung berücksichtigt werden, wenn die Pensionsverpflichtungen insgesamt wesentlich sind.
Dem Käufer ist i.d.R. an einem möglichst hohen Kaufpreisabzug gelegen, weshalb er der Bewertung auf Basis IFRS (oder US GAAP) den Vorzug geben wird. Durch die Bandbreite der möglichen Bewertungsansätze (z.B. IFRS als Maximalposition und HGB mit zehnjähriger Durchschnittsbildung als Minimalposition) bieten sich Pensionsverpflichtungen als Verhandlungsobjekt an, welches je nach Verhandlungsposition und Berücksichtigung anderer Aspekte der Transaktion höher oder niedriger angesetzt werden kann.
Bilanziert das übernehmende Unternehmen auf Basis von IFRS und wurde die Pensionsverpflichtung beim Kaufpreis auf Basis HGB (mit zehnjähriger Durchschnittsbildung) berücksichtigt, wird der in der Eröffnungsbilanz auszuweisende Unterschied zwischen dem gemäß IFRS bewerteten Wert der übernommenen Pensionsrückstellung und dem Kaufpreisabzug (auf Basis HGB) höher ausfallen, als bei der Anwendung des bisherigen Rechnungszinses mit siebenjähriger Durchschnittsbildung.

Die Bewertung der Pensionsverpflichtungen ist in Unternehmenstransaktionen häufig ein Verhandlungsthema. Durch die Änderung des HGBRechnungszinses erweitert sich der Verhandlungsspielraum zwischen der Position des Käufers und Verkäufers.
Besonders bei Projektionen der Pensionsverpflichtungen für Unternehmensbewertungen auf Basis von HGB, sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass der Einmaleffekt der zunächst niedrigeren Pensionsrückstellung in Zukunft im anhaltenden Niedrigzinsumfeld wieder aufgehoben wird.

Der Verschaffungsanspruch des Arbeitnehmers beim externen Durchführungsweg – Risiken für den Arbeitgeber und arbeitsrechtliche Gestaltungsmöglichkeiten

Arbeitgeber haften aus einer Versorgungszusage über einen externen Durchführungsweg gegenüber dem Arbeitnehmer für die Verschaffung der Versorgungsleistungen. Erfüllt der externe Versorgungsträger die zugesagten Leistungen nicht (vollständig), haftet der Arbeitgeber für die dann zu verzeichnende Versorgungslücke. Dieses Haftungsrisiko führt in der jüngsten Zeit angesichts des Niedrigzinsumfeldes häufig zu Friktionen in der Abwicklung der Versorgungszusage. Solche Friktionen kann der Arbeitgeber durch ein aktives Management der Versorgungszusage vermeiden.

Gemäß § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG steht der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt. Dieser sog. Verschaffungsanspruch besteht für alle externen Durchführungswege, also für alle Versorgungszusagen über eine Pensionskasse, über ein Versicherungsunternehmen, über eine Unterstützungskasse und über einen Pensionsfonds. Nach der Rechtsprechung des BAG inkludiert der Verschaffungsanspruch einen unmittelbaren Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verschaffung der in der Versorgungszusage bestimmten Leistungen (s. nur BAG Urt. v. 30.09.2014, 3 AZR 617/12). Der Anspruch steht auf dem gleichen Rang wie der Versorgungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den externen Versorgungsträger. Kann der externe Versorgungsträger die in der Versorgungszusage bestimmten Leistungen nicht erbringen, kann der Arbeitnehmer sich unmittelbar beim Arbeitgeber freihalten. Der Verschaffungsanspruch stellt sicher, dass bei
Schwierigkeiten im Durchführungsweg im Versorgungsfall gleichwohl der Versorgungszusage entsprechende Leistungen erbracht werden.

Der Verschaffungsanspruch kann einerseits zum Tragen kommen, wenn der Arbeitgeber den externen Versorgungsträger nicht mit einer hinreichenden Dotierung zur Erfüllung der Versorgungsansprüche ausgestattet hat. Der Verschaffungsanspruch kann auch zum Tragen kommen, wenn eine hinreichende Dotierung zwar erfolgt ist, der externe Versorgungsträger die Versorgungsleistungen jedoch etwa aufgrund einer verfehlten Mittelanlage nicht im zugesagten Umfang erbringen kann.
Dem Verschaffungsanspruch vorgelagert ist nach der Rechtsprechung des BAG der Anspruch des Arbeitnehmers auf Einhaltung des in der Versorgungszusage bestimmten Durchführungsweges (BAG Urt. v. 12.11.2013, 3 AZR 92/12). Der Anspruch geht dahin, dass der Arbeitgeber bereits vor Eintritt des Versorgungsfalles die vereinbarten erforderlichen Handlungen vornimmt, die die spätere Erfüllung des Versorgungsversprechens über den vereinbarten Durchführungsweg gewährleisten. Der Anspruch auf Einhaltung des Durchführungswegs soll sicherstellen, dass bei Eintritt des Versorgungsfalles die Einstandspflicht des Arbeitgebers gar nicht zum Tragen kommt. Ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Einhaltung eines bestimmten Durchführungsweges hat, richtet sich nach den konkreten Regelungen der Versorgungszusage und ist durch Auslegung zu bestimmen.

Der Anspruch auf die Einhaltung des Durchführungswegs spielt in der Praxis – trotz der vom BAG bestimmten zeitlichen Vorlagerung – gegenüber dem Verschaffungsanspruch eine geringere Rolle. Der Anspruch auf die Einhaltung des Durchführungsweges besteht generell nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer macht die Erfüllung der zugesagten Versorgungsleistungen in der Regel erst zum Zeitpunkt des Leistungsfalls geltend.

Reichweite des Verschaffungsanspruchs und Leistungsinhalt

Der Verschaffungsanspruch erfasst alle Leistungsarten (Rentenleistung, Invalidenleistung, Hinterbliebenenleistung) und alle Leistungsbestandteile der zugesagten Versorgungsleistung. Er inkludiert bei einer leistungsorientierten Zusage die in der Versorgungszusage konkret bestimmte Leistung, bei einer beitragsorientierten Versorgungsleistung mit Überschussbeteiligung umfasst er neben der Garantierente (insbesondere auf der Grundlage des zugesagten Mindestzinssatzes) auch die maßgebliche Überschussbeteiligung.

Der Verschaffungsanspruch erfasst nach der Rechtsprechung des BAG (Urt. v. 14.12.1999, 3 AZR 713/98) nicht die Erstattung von steuerlichen Nachteilen, die dem betroffenen Arbeitnehmer durch die gegenüber der zugesagten Durchführung nachträgliche Nachdotierung entstehen, etwa durch eine im relevanten Veranlagungszeitraum die steuerliche Freigrenze des § 3 Nr. 63 EStG übersteigende Nachdotierung. Die aus dieser Nachdotierung anfallende Einkommenssteuer hat der Arbeitnehmer zu tragen. Den Steuerschaden kann der Arbeitnehmer jedoch im Einzelfall als Schadensersatzanspruch geltend machen, wenn der Arbeitgeber die fehlende Leistungsfähigkeit des externen Versorgungsträgers zu verschulden hat.

Das BAG nimmt allerdings in den Fällen, in denen die Versorgungslücke aus einer ungenügenden Dotierung des externen Versorgungsträgers durch den Arbeitgeber resultiert, einen verschuldensunabhängigen Anspruch gegen den Arbeitgeber aus dessen ungerechtfertigter Bereicherung in dem Umfang an, wie der Arbeitgeber bei rechtzeitiger Dotierung die Pauschalsteuer zu tragen gehabt hätte und von dieser Verpflichtung er frei geworden ist.

Verschaffungsanspruch und Prüfung/Durchführung der Anpassung der Versorgungsleistungen gemäß § 16 BetrAVG

Der Verschaffungsanspruch umfasst auch die nach Durchführung der jeweiligen Anpassungsprüfung gemäß § 16 BetrAVG etwa zu gewährenden Rentenerhöhungen. Ist die Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG durchzuführen, beurteilt sich die wirtschaftliche Lage des Versorgungsverpflichteten nach der Lage des Vertragsarbeitgebers; auf die wirtschaftliche Lage des externen Versorgungsträgers kommt es nicht an (BAG Urt. v. 30.09.2014, 3 AZR 615/12).

Bei Durchführung der Versorgungszusage über eine Pensionskasse bzw. über eine Direktversicherung kann die Anpassungsprüfung durch den in § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG geregelten Mechanismus erfüllt werden. Nach dieser Regelung entfällt die Verpflichtung zur individuellen Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG für diese beiden Durchführungswege, wenn ab dem Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden. Die Regelung wurde durch das Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie um die zuvor als weitere Voraussetzung bestimmte Vorgabe bereinigt, dass zur Berechnung der garantierten Leistung der nach § 65 Abs. 1 Nr. 1 lit. a) VAG festgesetzte Höchstzinssatz zur Berechnung der Deckungsrückstellung nicht überschritten wird (§ 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG a.F.). Höchstrichterlich noch ungeklärt ist, ab welchen Anpassungsprüfungszyklus die vereinfachte Regelung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG gilt. Nach dem ersten hierzu veröffentlichten Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom 12. Januar 2016 (s. hierzu die Besprechung in dem Beitrag „Aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung“ in diesem Pensions Update) soll § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG a.F. für alle bis zum 21. Dezember 2015 maßgeblichen Anpassungsprüfungen anwendbar sein. Überschreitet der Zinssatz für die Berechnung der Deckungsrückstellung für diese Anpassungsprüfungen in der Vergangenheit den vorgenannten Höchstzins bzw. werden nicht sämtliche Überschussanteile zur Erhöhung der Rentenleistungen dem versorgungsbegünstigten Leistungsempfänger zugeschrieben, ist die Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG durchzuführen.

Erfüllung des Verschaffungsanspruchs: Nachdotierung versus direkte Zahlung der Versorgungsleistung

Inhaltlich kann der Arbeitgeber den Verschaffungsanspruch bei einer Unterdotierung des externen Versorgungsträgers generell entweder durch eine Nachdotierung des externen Versorgungsträgers oder durch eine direkte Zahlung der Versorgungsleistung in Höhe des Differenzbetrags an den Arbeitnehmer erfüllen. Dieses Wahlrecht soll nach Auffassung des BAG nicht bestehen bei der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes; hier soll der Arbeitgeber den Verschaffungsanspruch durch eine Nachdotierung bei der zuständigen Zusatzversorgungskasse erfüllen (BAG Urt. v. 17.04.1996, 3 AZR 774/94). In der Praxis werden Arbeitgeber – jedenfalls im derzeitigen Niedrigzinsumfeld – zur Nachdotierung tendieren.

Verschaffungsanspruch und Modifizierung der Versorgungszusage

Unberührt vom Verschaffungsanspruch bleibt die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Versorgungszusage zu modifizieren.

Der Arbeitgeber kann insbesondere die Versorgungszusage im laufenden Arbeitsverhältnis bzw. im Versorgungsleistungsverhältnis unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben der §§ 3, 30g Abs. 2 BetrAVG abfinden. Bei kollektivrechtlicher Rechtsgrundlage kann der Arbeitgeber die Versorgungszusage unter Beachtung der vom BAG aufgestellten Rechtssätze zum Vertrauensschutz und zur Verhältnismäßigkeit gemäß der Drei-Stufen-Theorie auch das Niveau für die Versorgungsleistungen reduzieren. Die für die Beurteilung der möglichen Reduzierung des Versorgungsniveaus zu bewertende (ungenügende) wirtschaftliche Leistungsfähigkeit bezieht sich dabei auf den Arbeitgeber und nicht auf den externen Versorgungsträger.

Die wirtschaftliche Lage des externen Versorgungsträgers bleibt auch bei der laufenden Leistungsabwicklung generell unberücksichtigt. Kann der externe Versorgungsträger die Versorgungsleistungen aus der Versorgungszusage mangels hinreichender wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit nicht erbringen, sichert der Verschaffungsanspruch gerade die durch diese ungenügende wirtschaftliche Leistungsfähigkeit entstehende Versorgungslücke.

Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhinderung der Inanspruchnahme aus dem Verschaffungsanspruch

Den wirtschaftlich im Einzelfall gravierenden Folgen der Inanspruchnahme aus dem Verschaffungsanspruch kann der Arbeitgeber mit verschiedenen Instrumenten begegnen:

• Bei Erteilung der Versorgungszusage durch eine sorgfältige Auswahl des externen Versorgungsträgers; insbesondere hinsichtlich seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit. Zudem sollte der Arbeitgeber die im Einzelfall zu der vertraglichen Vereinbarung mit dem externen Versorgungsträger über die Durchführung der Versorgungszusage bestehenden Verhandlungsspielräume nutzen und, soweit möglich, in der vertraglichen Vereinbarung belastbare Sicherungsinstrumente zur Verhinderung einer Versorgungslücke bestimmen.
• Bei der Durchführung der Versorgungszusage durch eine aktive Administration der vertraglichen Vereinbarung mit dem externen Versorgungsträ-
ger, die insbesondere eine jederzeit mögliche Kenntnisnahme des Arbeitgebers von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des externen Versorgungsträgers sicherstellen sollte. Ist der externe Versorgungsträger in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins verfasst und ist Bestandteil der Durchführung der Versorgungszusage eine Vereinsmitgliedschaft des Arbeitgebers, sollte der Arbeitgeber die Mitgliedschaftsrechte aktiv ausüben.
• Im Fall der Inanspruchnahme aus dem Verschaffungsanspruch durch eine sorgfältige Analyse der wirtschaftlichen Lagen der Beteiligten und eine umsichtige Entscheidung über die Erfüllung des Verschaffungsanspruchs durch eine Nachdotierung oder durch eine direkte Leistung an den Arbeitnehmer.

Fazit:

Verschaffungsanspruch und Modifizierung der Versorgungszusage
Unberührt vom Verschaffungsanspruch bleibt die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Versorgungszusage zu modifizieren.
Der Arbeitgeber kann insbesondere die Versorgungszusage im laufenden Arbeitsverhältnis bzw. im Versorgungsleistungsverhältnis unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben der §§ 3, 30g Abs. 2 BetrAVG abfinden. Bei kollektivrechtlicher Rechtsgrundlage kann der Arbeitgeber die Versorgungszusage unter Beachtung der vom BAG aufgestellten Rechtssätze zum Vertrauensschutz und zur Verhältnismäßigkeit gemäß der Drei-Stufen-Theorie auch das Niveau für die Versorgungsleistungen reduzieren. Die für die Beurteilung der möglichen Reduzierung des Versorgungsniveaus zu bewertende (ungenügende) wirtschaftliche Leistungsfähigkeit bezieht sich dabei auf den Arbeitgeber und nicht auf den externen Versorgungsträger.
Die wirtschaftliche Lage des externen Versorgungsträgers bleibt auch bei der laufenden Leistungsabwicklung generell unberücksichtigt. Kann der externe Versorgungsträger die Versorgungsleistungen aus der Versorgungszusage mangels hinreichender wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit nicht erbringen, sichert der Verschaffungsanspruch gerade die durch diese ungenügende wirtschaftliche Leistungsfähigkeit entstehende Versorgungslücke.
Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhinderung der Inanspruchnahme aus dem Verschaffungsanspruch
Den wirtschaftlich im Einzelfall gravierenden Folgen der Inanspruchnahme aus dem Verschaffungsanspruch kann der Arbeitgeber mit verschiedenen Instrumenten begegnen:
• Bei Erteilung der Versorgungszusage durch eine sorgfältige Auswahl des externen Versorgungsträgers; insbesondere hinsichtlich seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit. Zudem sollte der Arbeitgeber die im Einzelfall zu der vertraglichen Vereinbarung mit dem externen Versorgungsträger über die Durchführung der Versorgungszusage bestehenden Verhandlungsspielräume nutzen und, soweit möglich, in der vertraglichen Vereinbarung belastbare Sicherungsinstrumente zur Verhinderung einer Versorgungslücke bestimmen.
• Bei der Durchführung der Versorgungszusage durch eine aktive Administration der vertraglichen Vereinbarung mit dem externen Versorgungsträ-
ger, die insbesondere eine jederzeit mögliche Kenntnisnahme des Arbeitgebers von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des externen Versorgungsträgers sicherstellen sollte. Ist der externe Versorgungsträger in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins verfasst und ist Bestandteil der Durchführung der Versorgungszusage eine Vereinsmitgliedschaft des Arbeitgebers, sollte der Arbeitgeber die Mitgliedschaftsrechte aktiv ausüben.
• Im Fall der Inanspruchnahme aus dem Verschaffungsanspruch durch eine sorgfältige Analyse der wirtschaftlichen Lagen der Beteiligten und eine umsichtige Entscheidung über die Erfüllung des Verschaffungsanspruchs durch eine Nachdotierung oder durch eine direkte Leistung an den Arbeitnehmer.

Fazit: Der Verschaffungsanspruch wird im aktuellen Niedrigzinsumfeld für eine Vielzahl von Arbeitgebern relevant sein bzw. werden, insbesondere für Versorgungszusagen über verbands- bzw. branchenbezogene Pensionskassen. Arbeitgeber sollten frühzeitig die Versorgungslücken identifizieren und geeignete Maßnahmen zur Verhinderung bzw. bestmöglichen Reduzierung der Inanspruchnahme aus dem Verschaffungsanspruch ergreifen.

Erfahrungen aus dem internationalen Pensionsteam in Zürich

Grenzüberschreitende Secondments bilden einen typischen Bestandteil der Karriereentwicklung in unserem Pensions ConsultingTeam. Mit diesem Beitrag möchten wir gerne mit Ihnen den „Blick über den Tellerrand“ in unserer Beratungspraxis zur betrieblichen Altersversorgung teilen.

Aufgrund von personellen Veränderungen hatte ich die Gelegenheit, das internationale Pensions-Team in Zürich im Zeitraum von Dezember 2015 bis März 2016 bei seiner Arbeit zu unterstützen. Der Fokus der Tätigkeiten im Schweizer Team ist hauptsächlich auf internationalen M&A Projekten, sowie der Konsolidierung internationaler Pensionsverpflichtungen gerichtet. Mit beidem hatte ich während meiner Tätigkeit in Deutschland bereits Berührungspunkte, allerdings war mein Blick oft auf die deutschen Pensionsverpflichtungen beschränkt, dies allerdings mit einem hohen Detailierungsgrad. Im internationalen Kontext dagegen ist ein detailliertes Verständnis der länderspezifischen Charakteristika aufgrund der Vielfalt der weltweiten Pensionslandschaften schwer möglich. Vielmehr geht es um ein grundlegendes Verständnis von Risiken und Chancen bei der Finanzierung von Pensionen und die Projektion dieser Risiken und Chancen in eine Verhandlungsstrategie.

Ein weiterer Schwerpunkt meiner Arbeit lag in der Bewertung internationaler Pensionsverpflichtungen, konkret ging es hierbei z.B. um Saudi-Arabische Pensions- und Post-Retirement Medical Pläne. In Deutschland existieren relativ strikte Vorgaben zur Bewertung von Pensionen: Rechnungszinsen werden durch mathematische Verfahren aus einer Vielzahl von Unternehmensanleihen abgeleitet, Sterbetafeln basieren auf wissenschaftlichen Untersuchungen und werden (fast) einheitlich angewandt. In Saudi-Arabien gibt es deutlich geringere aktuarielle Standards, was einerseits der eigenen Kreativität bei der Bewertung weniger Grenzen setzt, andererseits jedoch eine Sensibilisierung für gewisse aktuarielle Sachverhalte deutlich erschwert. Effektiv musste jede Bewertungsannahme grundlegend auf deren Materialität und Plausibilität hin untersucht werden. Als größte technische Herausforderung ist die Übersetzung des arabischen in den gregorianischen Kalender zu erwähnen.

Ende März war mein Besuch in der Schweiz jedoch bereits vorbei. Nun freue ich mich, mit den neu gewonnenen Erkenntnissen das Pensions-Team in Deutschland unterstützen zu können.

Aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung

Die Gerichte waren in den letzten Monaten auch in den sonstigen Bereichen der betrieblichen Altersversorgung aktiv. Unser Rechtsprechungsteil behandelt Urteile (1) zur (Un-) Wirksamkeit einer Spätehenklausel in einer Versorgungszusage, (2) zum (unwirksamen) Ausschluss von Arbeitnehmern in einem sozialversicherungsrechtlich geringfügigen Beschäftigungsverhältnis von einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage, (3) zur Infizierung einer arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel von einer Unklarheitenregelung der die Versorgungszusage im Einzelnen regelnden Betriebsvereinbarung, (4) zur möglichen Ablösung einer aufgrund einer betrieblichen Übung erteilten Versorgungszusage durch eine Betriebsvereinbarung sowie (5) zur Anpassungsprüfung für Rentenleistungen über eine Pensionskasse vor dem Hintergrund des Gesetzes zur Umsetzung der EU-
Mobilitätsrichtlinie.
1. (Un-)Wirksamkeit einer Spätehenklausel und
Altersdiskriminierung (BAG Urt. v. 04.08.2015, 3 AZR 137/13)
Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestimmt in § 2 Abs. 2 Satz 2, dass für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz gilt. Das BAG hatte hierzu bereits in seinen ersten Entscheidungen zur Vereinbarkeit von Versorgungszusagen mit den gesetzlichen Vorgaben des AGG klargestellt, dass das AGG auch auf Zusagen der betrieblichen Altersversorgung anwendbar ist, soweit das Betriebsrentenrecht keine vorrangige Sonderregelung enthält (BAG Urt. v. 11.12.2007, 3 AZR 249/06). Dem Prüfungsregime des AGG unterliegen Zusagen der betrieblichen Altersversorgung in allen Durchführungswegen. Zusagen der betrieblichen Altersversorgung dürfen keine Benachteiligung von einzelnen Personen unter anderem aus Gründen des Geschlechts oder des Alters beinhalten. Eine unterschiedliche Behandlung von einzelnen Mitarbeitergruppen wegen des Alters ist gemäß § 10 S. 1 und 2 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, wobei auch die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sein müssen. Der Gesetzgeber erkennt gemäß § 10 S. 3 Nr. 4 AGG ausdrücklich unter anderem die Festsetzung von Altersgrenzen in Zusagen der betrieblichen Altersversorgung als Voraussetzung für den Leistungsbezug als zulässig an.
In seiner Entscheidung vom 4. August 2015 hatte das BAG die Gelegenheit, seine Rechtsprechung zur AGG-Konformität von Spätehenklauseln fortzuentwickeln. In der dieser Entscheidung zugrunde liegenden Versorgungszusage sagte der Arbeitgeber unter anderem Hinterbliebenenleistungen zu. Er bestimmte als Voraussetzung für die Hinterbliebenenleistungen, dass der Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte und dass die Ehe am 1. Mai vor seinem Tode mindestens ein Jahr bestanden hatte. Der mit der Versorgungszusage begünstigte Mitarbeiter heiratete in seinem 61. Lebensjahr die Klägerin des Rechtsstreits. Nach seinem 30 Monate nach der Eheschließung eingetretenen Tod begehrte die Klägerin die Gewährung der Hinterbliebenenleistungen. Der Arbeitgeber lehnte die Hinterbliebenenleistungen mit Verweis auf das 61jährige Lebensalter des Mitarbeiters zum Zeitpunkt der Eheschließung ab. Das Arbeitsgericht München und zweitinstanzlich auch das LAG München folgten der Auffassung des Arbeitgebers.
Das BAG gab der Klage statt und erkannte den Anspruch auf die Hinterbliebenenleistungen an. Die in der Versorgungszusage für die Gewährung von Hinterbliebenenleistungen bestimmte Altersgrenze von 60 Lebensjahren beinhalte nach Auffassung des BAG eine unmittelbare Benachteiligung der Mitarbeiter, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen und damit von der Witwenversorgung vollständig ausgeschlossen sind.
Das BAG führt zur Begründung seiner Auffassung zunächst aus, dass die Benachteiligung nicht nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt sei. Die in § 10 S. 3 Nr. 4 AGG bestimmte Zulässigkeit von Altersgrenzen als Voraussetzungen für den Leistungsbezug bezieht sich nach Auffassung des BAG nur auf Alters- und Invaliditätsleistungen und erfasse nicht Hinterbliebenenleistungen.
Eine Rechtfertigung sei auch nicht nach den allgemeinen Voraussetzungen des § 10 S. 1 und 2 AGG gegeben. Das BAG erkennt zwar den vom Arbeitgeber mit einer Spätehenklausel verfolgten Zweck als legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 AGG an, seinen Beschäftigten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur zukommen zulassen, wenn er auch die Möglichkeit hat, den aus der Versorgungszusage resultierenden Versorgungsaufwand verlässlich zu prognostizieren. Eine solche Prognose kann insbesondere bei Spätehen mitunter nicht belastbar durchgeführt werden, wenn der Ehepartner der Spätehe ein erheblich jüngeres Lebensalter aufweist als der versorgungsberechtigte Mitarbeiter. Das BAG verneint aber die Angemessenheit des allgemeinen Ausschlusses von Hinterbliebenenleistungen für eine Ehe, die der Arbeitnehmer nach der Vollendung des 60. Lebensjahres eingegangen ist. Dies mit der Kernerwägung, dass die betriebliche Altersversorgung – und daher auch eine Hinterbliebenenleistung – als Entgeltbestandteil eine Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebstreue beinhalte und eine altersbezogene
Spätehenklausel generell jede nach der Altersgrenze vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebstreue ausnahmslos unberücksichtigt lasse. Diese nach der Überschreitung der Altersgrenze noch erdienbare Betriebszugehörigkeit unterscheide die altersbezogene Spätehenklausel von Klauseln, die den Ausschluss von Hinterbliebenenleistungen in den Fällen vorsehen, in denen der Arbeitnehmer die Ehe erst nach seinem Ausscheiden bzw. nach dem Eintritt des Leistungsfalls geschlossen hat und die das BAG in seinen Entscheidungen vom 15. Oktober 2013 (3 AZR 294/11 und 3 AZR 653/11) als AGG-konform angesehen hat.

Ausdrücklich offen gelassen hat das BAG in der Entscheidung die Beurteilung der AGG-Wirksamkeit von folgenden Klauseln:
• Klauseln zum Ausschluss von Hinterbliebenenleistungen aus einer Versorgungsehe (als Ehe, in der die Heirat allein oder überwiegend zu dem Zweck erfolgte, dem Ehegatten eine Hinterbliebenenversorgung zu verschaffen): Das BAG merkt hierzu an, dass der Ausschluss einer solchen Versorgungsehe einen legitimen Zweck zur unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer beinhalten könne. Die streitgegenständliche pauschale Altersgrenze von 60 Jahren würde jedoch neben solchen Versorgungsehen auch jede andere Spät-Eheschließung umfassen und sei daher nicht angemessen zur Erreichung des bezweckten Ausschlusses einer Versorgungsehe.
• Altersabstandsklauseln, nach denen die Hinterbliebenenleistungen mit zunehmendem Altersabstand zwischen den Ehegatten reduziert werden und ab einem bestimmten Altersabstand nicht gewährt werden: Die mit einer solchen Altersabstandsklausel vom Arbeitgeber bezweckte Reduzierung des demographischen Risikos der überdurchschnittlich langen Gewährung von Hinterbliebenenleistungen gegenüber erheblich jüngeren Ehepartnern des Arbeitnehmers beinhalte zwar nach Auffassung des BAG einen legitimen Zweck. Die streitgegenständliche pauschale Altersgrenze von 60 Jahren würde jedoch auch jede andere Spät-Eheschließung umfassen und sei daher nicht angemessen zur Erreichung
der bezweckten Steuerung dieses demographischen Risikos.
Das BAG stellt in der Entscheidung schließlich klar, dass für die zeitliche Anwendbarkeit des AGG auf Hinterbliebenenleistungen maßgeblich ist, dass das der Versorgungszusage zugrunde liegende Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG am 18. August 2006 (noch) bestanden hat. Spätehenklauseln haben daher gegenüber Hinterbliebenen auch nach diesem BAG-Urteil weiterhin Bestand in Sachverhalten, in denen der mit der Versorgungszusage begünstigte Mitarbeiter bereits vor dem 18. August 2006 verstorben ist.
Fazit: Pauschale altersbezogene Einschränkungen in Versorgungszusagen für den Bezug von Hinterbliebenenleistungen dürften nach dem Urteil des BAG generell nicht mehr zulässig sein.
Zugleich zeigt die Urteilsbegründung Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber auf, die bei transparenter Formulierung der Versorgungszusage eine wirksame Beschränkung von Hinterbliebenenleistungen umfassen können:
(1) Ausschluss von Versorgungsleistungen für hinterbliebene Ehepartner, wenn die Ehe erst nach dem Eintritt eines Versorgungsfalls bzw. nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde;
(2) Ausschluss von Versorgungsleistungen aus Versorgungsehen; dies etwa durch Bestimmung der Voraussetzung, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls einen bedarfsgerechten Mindestzeitraum (z.B. sechs Monate) bestanden haben muss;
(3) Aufnahme von Altersabstandsklauseln mit einer ratierlichen Reduzierung von Hinterbliebenenleistungen bei entsprechendem Altersabstand zwischen dem Arbeitnehmer und dem Ehepartner.

2. Ausschluss von Arbeitnehmern in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis von einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage (LAG München Urt. v. 13.01.2016, 10 Sa 544/15)

Arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen bestimmen in der Praxis häufig den allgemeinen Ausschluss von Arbeitnehmern in einem sozialversicherungsrechtlichen geringfügigen Beschäftigungsverhältnis gemäß § 8 Abs. 1 SGB IV. Ein solcher allgemeiner Ausschluss erfasst typischerweise sowohl Arbeitnehmer in einem regelmäßigen geringfügigen Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV („450 EUR-Arbeitnehmer“) als auch Arbeitnehmer in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis aufgrund einer kalendermäßigen Befristung gemäß § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV („kalenderbefristete geringfügige Arbeitnehmer“). Die damit verbundene Ungleichbehandlung solcher Arbeitnehmer von Arbeitnehmern in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis hat das BAG in seinem Urteil vom 22. Februar 2000 (3 AZR 845/98) für wirksam erachtet; dies mit dem Kernargument, dass solche Arbeitsverhältnisse in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis generell nicht der Sozialversicherungspflicht der gesetzlichen Rentenversicherung unterliegen und daher eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung in Bezug auf ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis nicht ihren Kernzweck der Aufstockung der gesetzlichen Rentenleistungen erfüllen könne.

Der Gesetzgeber hat mit Wirkung zum 1. Oktober 2013 das geringfügige Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV generell der Sozialversicherungspflicht der gesetzlichen Rentenversicherung unterworfen. 450 EUR-Arbeitnehmer in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis haben danach (nur) noch die Möglichkeit, der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht des 450 EUR-Jobs durch eine aktive Bewirkung der Befreiung gem. § 6 Abs. 1b) SGB VI zu entgehen. Von dieser generellen Sozialversicherungspflicht nicht betroffen ist das geringfügige Beschäftigungsverhältnis von kalenderbefristeten geringfügigen Arbeitnehmern.

Das LAG München hatte in seiner Entscheidung vom 13. Januar 2016 die Gelegenheit, die frühere Rechtsprechung des BAG zu dem für zulässig befundenen generellen Ausschluss von Arbeitnehmern in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis vor dem Hintergrund der Neufassung zur sozialversicherungsrechtlichen Behandlung des geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses auf den Prüfstand zu stellen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt sah die Versorgungszusage des beklagten Arbeitgebers einen generellen Ausschluss von Arbeitnehmern in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV vor. Der klagende 450 EUR-Arbeitnehmer hielt diesen Ausschluss – jedenfalls für die für seinen Status maßgebliche geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VI – für unwirksam. Zur Begründung führte er an, dass die gesetzliche Neuregelung zur generellen Sozialversicherungspflicht des 450 EUR-Beschäftigungsverhältnisses die vorherige Rechtsprechung des BAG zur Wirksamkeit des generellen Ausschlusses von Arbeitnehmern in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis obsolet gemacht habe und ein Ausschluss der 450 EURArbeitnehmer von der Versorgungszusage jedenfalls als Verstoß gegen das gesetzliche Benachteiligungsverbot von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG beinhalte.

Das LAG München folgte der Auffassung des Arbeitnehmers und erklärte den Ausschluss von 450 EURArbeitnehmern von einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage als Verstoß gegen § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG für unwirksam.

Die Revision ist derzeit anhängig beim BAG zum Az. 3 AZR 83/16. Es spricht viel dafür, dass das Urteil des LAG München bestätigt wird, denn der generelle Ausschluss von Arbeitnehmern in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis im Sinne des § 8 Abs. 1 SGB IV von einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage lässt sich nach der gesetzlichen Neufassung der generellen Sozialversicherungspflicht der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse von 450 EUR-Arbeitnehmer nicht mehr aufrechterhalten. Die bisher angenommene Ausnahme vom Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 1 S. 1 TzBfG aufgrund besonderer nationaler Systemvorgaben ist entfallen.
Zulässig dürfte hingegen auch nach der gesetzlichen Neuregelung der Ausschluss von kalenderbefristeten geringfügigen Arbeitnehmern gemäß § 5 Abs. 2 SGB VI i.V.m. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV sein. Für dieses geringfügige Beschäftigungsverhältnis können nach unserer Einschätzung weiterhin die vom BAG in seinem Urteil vom 22. Februar 2000 für die Zulässigkeit eines Ausschlusses von der betrieblichen Altersversorgung aufgestellten Rechtssätze herangezogen werden. Arbeitgeber, die einen solchen Ausschluss von kalenderbefristeten geringfügigen Arbeitnehmern fortgesetzt vornehmen wollen, sollten diese Arbeitnehmergruppe explizit in der Versorgungszusage anführen.

3. BAV-Zusage durch arbeitsvertragliche Verweisungsklausel auf eine Betriebsvereinbarung – keine Infizierung der Verweisungsklausel von einer unklaren Regelung der Betriebsvereinbarung (BAG Urt. v. 08.12.2015, 3 AZR 267/14)

Eine für die Praxis wichtige Entscheidung hat das BAG in seinem Urteil vom 8. Dezember 2015 zu der Reichweite der AGB-Kontrolle von Zusagen der betrieblichen Altersversorgung getroffen, die ein Arbeitgeber über eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel auf eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Betriebsvereinbarung erteilt hat.

Solche Versorgungszusagen bestehen aus zwei Komponenten:
• Der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel, die generell hinsichtlich ihrer Auslegung und ihrer Wirksamkeit den gesetzlichen Anforderungen der AGB-Kontrolle gemäß §§ 305ff. BGB unterliegt. Gemäß § 305c Abs. 2 BGB gehen Unklarheiten in der Auslegung der Klausel zu Lasten des Arbeitgebers (Unklarheitenregel).
• Der Betriebsvereinbarung, die den konkreten Leistungsplan für die Versorgungszusage enthält. Eine Betriebsvereinbarung unterliegt gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht der AGBKontrolle und insoweit ist insbesondere die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB nicht zugunsten des Arbeitnehmers anzuwenden.

Der der Entscheidung zugrunde liegende Sachverhalt betraf einen Konzernsachverhalt: Die klagende Arbeitnehmerin hatte von einer Konzerngesellschaft im Jahr 1992 die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung („Zusage 1992“) erhalten.

Die Konzernunternehmen strebten im Jahr 2006 eine konzernweite Vereinheitlichung der betrieblichen Altersversorgung und schlossen dazu mit dem Konzernbetriebsrat eine Konzernbetriebsvereinbarung („KBV 2006“) ab. Die KBV 2006 bestimmte, dass die
Mitarbeiter der Konzernunternehmen ab dem 1. März 2006 eine Versorgungszusage über eine Unterstützungskasse erhalten sollten. Die Versorgungszusage über die Unterstützungskasse sah ein geringeres Leistungsniveau als die Zusage 1992 vor.

Die KBV 2006 sollte für einzelne in der KBV 2006 geregelte Mitarbeiterkreise nicht anwendbar sein. Die KBV 2006 bestimmte hierzu unter anderem in § 1 Abs. 2 KBV 2006:

„Sie gilt nicht für Arbeitnehmer des Konzerns, für die
Zusagen auf arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung außerhalb von Zusagen über die […] Unterstützungskasse auf Grund einer […] Versorgungsordnung einer Gesellschaft des Konzerns fortbestehen. Für diese Arbeitnehmer gelten ausschließlich die für sie bisher anwendbaren Versorgungsordnungen fort.“

Die Arbeitnehmerin wechselte im Jahr 2008 den Vertragsarbeitgeber innerhalb des Konzerns. Der zu dem konzerninternen Arbeitgeberwechsel abgeschlossene Arbeitsvertrag enthielt zur betrieblichen Altersversorgung folgende arbeitsvertragliche Verweisungsklausel:
„Ansprüche auf die betriebliche Altersversorgung richten sich dem Grunde und der Höhe nach nach der [KBV 2006].“
Die Arbeitnehmerin verlangte von ihrem neuen konzerninternen Vertragsarbeitgeber nach dem Abschluss des Arbeitsvertrages die Fortführung der Zusage 1992. Dies im Kern mit dem Verweis auf § 1 Abs. 2 KBV 2006, demnach die Zusage 1992 von der KBV 2006 unberührt geblieben sei.

Die Regelung des § 1 Abs. 2 KBV 2006 könne – im Sinne der Arbeitnehmerin – in der Weise ausgelegt werden, dass sie alle konzerninternen Arbeitnehmer erfasse, die bereits vor dem Inkrafttreten der KBV 2006 von einer Konzerngesellschaft eine Versorgungszusage erhalten hätten. Die ebenfalls mögliche Auslegung des § 1 Abs. 2 KBV 2006, dass sie nur solche Versorgungszusagen erfasse, die gemäß ihrer individuellen Rechtsgrundlage auch nach dem Inkrafttreten der KBV 2006 weitergelten würden – und nach der die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf die Fortführung der Zusage 1992 hätte, da sie mit ihrem neuen konzerninternen Vertragsarbeitgeber die Fortführung der Zusage 1992 in dem Arbeitsvertrag gerade nicht vereinbart hatte – müsse gemäß der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB unberücksichtigt bleiben.

Das BAG wies die Klage ab. Die Unklarheitenregel des § 305c BGB sei ausschließlich auf arbeitsvertragliche Regelungen anwendbar. Sie erfasse daher im vorliegenden Fall ausschließlich die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel. Etwaige Unklarheiten in der KBV 2006 seien im Wege der allgemeinen Auslegung nach den Interpretationsmaßstäben des BAG zur Auslegung von Kollektivvereinbarungen zu lösen. Die KBV 2006 unterliege gemäß § 310 Abs. 3 BGB nicht der gesetzlichen Inhaltskontrolle des AGB-Rechts.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG überzeugt im Ergebnis und in der Begründung. Die gesetzliche AGBKontrolle erfasst bei Versorgungszusagen, die über eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel aus einer Betriebsvereinbarung erteilt werden, allein die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel.

Rechtsstreite der vorliegenden Art lassen sich für Arbeitgeber von vornherein vermeiden, wenn Arbeitgeber bei beabsichtigter Zusage einer betrieblichen Altersversorgung über eine Betriebsvereinbarung von vornherein auf eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel verzichten. Die Betriebsvereinbarung ist auch ohne die Verweisungsklausel aufgrund ihrer normativen Wirkung (§ 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG) unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber und Betriebsrat die Ausschlusstatbestände in einer Betriebsvereinbarung aus Gründen der Rechtsklarheit generell so transparent formulieren, dass Auslegungsspielräume von vornherein nicht entstehen können.

4. Ablösung von bAV-Zusagen aufgrund einer betrieblichen Übung – keine statische Wirkung der Erteilung der Versorgungszusage; Auslegung einer Besitzstandszusage (BAG Urt. v. 23.02.2016, 3 AZR 44/14)

Die Wirksamkeit der Modifizierung einer individualrechtlichen Versorgungszusage – vor allem zu einer kostenoptimierenden Reduzierung des Leistungsniveaus – durch eine Kollektivvereinbarung (und hier insbesondere durch eine Betriebsvereinbarung) bedarf generell der Erfüllung von zwei Voraussetzungen (s. dazu ausführlich den Beitrag „Modifizierung von betrieblichen Versorgungssystemen: Arbeitsrechtliche Chancen und Risiken“ im Pensions Update
02/2015: http://www.kpmglaw.de/docs/Pensions_Update_Sommer_2015.pdf#pa ge=7):

(1) Rechtliche Durchführbarkeit der Ablösung der individualrechtlichen Versorgungszusage (Formale Ablösbarkeit) und
(2) Verhältnismäßigkeit der Ablösung nach der DreiStufen-Theorie des BAG.

Die wirksame Durchführung der Ablösung der individualrechtlichen Versorgungszusage durch eine Betriebsvereinbarung bedarf generell der Zustimmung des Arbeitnehmers. Ausnahmsweise lässt das BAG eine Ablösung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu, wenn die Versorgungszusage einen Vorbehalt zur späteren Ablösbarkeit durch eine Kollektivvereinbarung (Betriebsvereinbarung) enthält. In seinem Urteil vom 10. März 2015 (3 AZR 56/14) hat das BAG eine solche kollektivrechtliche Ablösbarkeit für jede Gesamtzusage angenommen. Dies mit dem Argument, dass die in einer Gesamtzusage bestimmten Regelungen der betrieblichen Altersversorgung auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt und diese insoweit von vornherein – auch für die Begünstigten erkennbar – einem möglichen künftigen Änderungsbedarf ausgesetzt seien (siehe hierzu unsere Besprechung im Pensions Update 01/2016):
http://kpmglaw.de/docs/KPMG_Law_Pensions_Update_01_2016. pdf#page=18). In seiner Entscheidung vom 23. Februar 2016 (3 AZR 44/14) hatte das BAG die Gelegenheit, die Übertragung dieser Rechtsprechung auf eine ursprünglich kraft betrieblicher Übung erteilte Versorgungszusage zu beurteilen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der beklagte Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern ursprünglich eine betriebliche Altersversorgung aufgrund einer Gesamtzusage („Richtlinie 1970“) zugesagt. Die Altersrente betrug nach der Richtlinie 1970 nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit 20 % des im letzten Beschäftigungsjahr erzielten rentenfähigen Einkommens und erhöhte sich für jedes volle weitere Dienstjahr bis zum 25. Dienstjahr um 2 % sowie vom 26. bis zum 35. Dienstjahr um je 1 %, der Höchstsatz belief sich auf 60 % des rentenfähigen Einkommens (unter hälftiger Anrechnung der gesetzlichen Altersrente). Der Arbeitgeber modifizierte die Richtlinie 1970 in einer weiteren im Jahr 1984 erteilten Gesamtzusage („Gesamtzusage 1984“), nach der die Altersrente 0,4% des im letzten Beschäftigungsjahr erzielten rentenfähigen Einkommens betrug. Mitte 1989 modifizierte der Arbeitgeber die Gesamtzusage 1984 in einer mit dem zwischenzeitlich bei ihm gewählten Betriebsrat vereinbarten Betriebsvereinbarung („BV 1989“). Die BV 1989 sah – leistungsverschlechternd gegenüber der Gesamtzusage 1984 – die Kürzung der Rentenleistungen für den vorzeitigen Rentenbezug bei im Übrigen unveränderter Rentenformel vor.

Der im Jahr 1947 geborene klagende Arbeitnehmer begründete zum 1. März 1989 ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag vereinbart, dass die vom Arbeitnehmer bei seinem Vorarbeitgeber seit 1973 erdiente Betriebszugehörigkeit für das Arbeitsverhältnis anerkannt werden würde. Der Arbeitsvertrag enthielt im Übrigen keine Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung. Der Arbeitnehmer schied zum 31. Dezember 2010 aus dem Arbeitsverhältnis aus und bezog seit dem 1. Januar 2011 gesetzliche Altersrente. Der Arbeitgeber gewährte dem Arbeitnehmer eine Betriebsrente nach Maßgabe der BV 1989, die sie aufgrund des vorzeitigen Rentenbezugs ratierlich kürzte.

Der Arbeitnehmer klagte auf Altersrente nach Maßgabe der Richtlinie 1970, hilfsweise nach der Gesamtzusage 1984. Den Anspruch aus der Richtlinie 1970 leitete der Arbeitnehmer aus der im Arbeitsvertrag vereinbarten Anerkennung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei seinem Vorarbeitgeber seit dem Jahr 1973 ab, nach der der Arbeitnehmer so zu behandeln wäre, als wenn er seit dem Jahr 1973 bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sei. Die Altersrente sei jedenfalls nach der Gesamtzusage 1984 zu gewähren, da die in ihr enthaltene Zusage kraft betrieblicher Übung auch für sein Arbeitsverhältnis anwendbar sei und diese Versorgungszusage – mangels einer bei einer betrieblichen Übung nicht zu verzeichnenden Öffnungsklausel – nicht durch die nachfolgende BV 1989 abgelöst worden sei.

Das BAG lehnte einen Rentenanspruch sowohl nach der Richtlinie 1970 als auch nach der Gesamtzusage 1984 ab:

• Die Richtlinie 1970 sei nicht anwendbar, da das Arbeitsverhältnis erst 1989 und daher nach der Modifizierung der Richtlinie 1970 durch die Gesamtzusage 1984 begründet worden sei. Die arbeitsvertragliche Anerkennung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bei seinem Vorarbeitgeber beschränke sich auf den mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit unmittelbar verknüpften sozialen Besitzstand des Arbeitnehmers (Kündigungsfrist, Anwendung KSchG) und beinhalte typischerweise keine Fiktion des Bestands des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt der anerkannten Betriebszugehörigkeit.
• Die kraft betrieblicher Übung nach den Parametern der Gesamtzusage 1984 entstandene Zusage konnte generell durch die BV 1989 kollektivrechtlich abgelöst werden. Eine kraft betrieblicher Übung erteilte Versorgungszusage sei für den Arbeitnehmer – vergleichbar mit einer Zusage aufgrund einer Gesamtzusage – auf einen längeren, unbestimmten Zeitraum angelegt. Die kraft betrieblicher Übung anwendbaren Versorgungsregelungen seien von vornherein für die Begünstigten erkennbar einem etwaigen zukünftigen Änderungsbedarf ausgesetzt.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG überzeugt im Ergebnis und in der Begründung. Arbeitgeber können den – insbesondere aus dem Niedrigzinsumfeld resultierenden – erheblichen wirtschaftlichen Belastungen aus Zusagen aufgrund einer betrieblichen Übung durch eine abändernde Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der Verhältnismäßigkeit begegnen.
Für die Praxis hilfreich ist auch die Klarstellung des BAG, dass die bloße Anrechnung der bei einem Vorarbeitgeber erbrachten Betriebszugehörigkeit nicht die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem die Versorgungszusage erteilenden Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt der anerkannten Betriebszugehörigkeit beinhaltet. Für die Praxis empfiehlt sich, die Anerkennung der Betriebszugehörigkeit inhaltlich auf einen konkreten sozialen Besitzstand (z.B. kündigungsrechtlicher Status des Arbeitsverhältnisses zu beschränken).

5. Die vereinfachte Anpassungsprüfung für Rentenleistungen über eine Pensionskasse – keine Rückwirkung des Gesetzes zur Umsetzung der EUMobilitätsrichtlinie (ArbG Gelsenkirchen Urt. v.
12.01.2016, 5 Ca 1061/15)

Das am 21. Dezember 2015 in Kraft getretene Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie beinhaltet unter anderem eine Änderung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG, demnach die Anpassungspflicht für Pensionszusagen über Direktversicherungen und Pensionskassen bereits dann entfallen soll, wenn alle Überschussanteile zur Erhöhung der Leistungen verwendet werden. Die Beachtung der bis zur Gesetzesänderung bestimmten Begrenzung des für die Berechnung der Deckungsrückstellung für die garantierte Leistung anzusetzenden Rechnungszinssatzes an den in § 65 Abs. 1 VAG i.V.m. § 2 Abs. 1 DeckRV bestimmten Höchstzinssatz („gesetzlicher aufsichtsrechtlicher Höchstzinssatz“) ist für die erleichterte Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG n.F. nicht mehr zu beachten. Im Gesetzgebungsverfahren und auch für die verabschiedete Gesetzesänderung war und ist nicht eindeutig geklärt, ob die erleichterte Anpassungsprüfung auch rückwirkend für vor dem 21. Dezember 2015 liegende Anpassungsprüfungstermine gemäß § 16 BetrAVG gilt. Eine solche rückwirkende Anwendung wurde nach der Verabschiedung des Gesetzes von einzelnen Stimmen in der Literatur bejaht.

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen hatte in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2016 als – soweit ersichtlich – erstes Arbeitsgericht die Gelegenheit, die Reichweite der Rückwirkung zu beurteilen.

In dem der Entscheidung zugrunde liegende Sachverhalt hatte der beklagte Arbeitgeber dem klagenden Arbeitnehmer eine Versorgungszusage über die Pensionskasse der deutschen Wirtschaft (PkdW) zugesagt. Die PkdW verwendete für die Berechnung der Deckungsrückstellung einen – in dieser Höhe von der Versicherungsaufsicht bewilligten – Rechnungszinssatz, dessen Höhe durchgehend über dem gesetzlichen aufsichtsrechtlichen Höchstzinssatz lag.

Die PkdW geriet im Jahr 2002 in eine wirtschaftliche Schieflage. Ihre Mitgliederversammlung beschloss im Jahr 2003 eine sukzessive Herabsetzung der von ihr an Versorgungsberechtigte der Mitgliedsunternehmen zu erbringenden Versorgungsleistungen. Von der Leistungsherabsetzung betroffen war auch der klagende Arbeitnehmer, der seit dem Jahr 2008 Altersrentenleistungen aus der Versorgungszusage bezog. Die PkdW verwendete die in der Folgezeit verdienten Überschüsse unter anderem zur Aufstockung der Versorgungsleistungen und damit verbundenen Reduzierung der Leistungsherabsetzung. Der Leistungsrückstand der PkdW aus der Leistungsherabsetzung wies zum 31. Dezember 2014 einen monatlichen Betrag von 44,99 EUR auf. Weder die PkdW noch der Arbeitgeber hatten die Rentenleistungen des Arbeitnehmers in dem Leistungszeitraum bis zum 31. Dezember 2014 angepasst.

Der Arbeitnehmer begehrte mit seiner Klage die ordnungsgemäße Prüfung und Durchführung der Anpassung seiner Rentenleistungen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG mit Wirkung zum 1. Juli 2015. Der Arbeitgeber lehnte eine solche Anpassung ab. Dies zunächst mit Verweis auf die seit dem 21. Dezember 2015 vereinfachte Anpassung für Versorgungsleistungen über eine Pensionskasse gem. § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG n.F., der auch rückwirkende Anpassungszeiträume erfasse. Die PkdW habe durch die ausschließliche Verwendung der Überschüsse für die Versorgungsleistungen auch die Anforderungen des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG a.F. erfüllt; der von der Versicherungsaufsicht für die Berechnung der Deckungsrückstellung bewilligte Deckungszinssatz sei mit dem gesetzlichen aufsichtsrechtlichen Höchstzinssatz gleichzusetzen.

Das Arbeitsgericht Gelsenkirchen gab der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Durchführung der Anpassung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG. Die Regelung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG n.F. zur vereinfachten Anpassung von Betriebsrentenleistungen über eine Pensionskasse sei für Anpassungszeiträume vor dem Inkrafttreten des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG nicht anwendbar. Die PkdW und damit auch der Arbeitgeber könnten für die Anpassung auch nicht die Anpassungserleichterung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG a.F. in Anspruch nehmen. Dies zum einen, da die PkdW in der Vergangenheit regelmäßig für die Berechnung der Deckungsrückstellungen regelmäßig einen über dem gesetzlichen aufsichtsrechtlichen Höchstzinssatz liegenden Rechnungszinssatz verwendet habe; die Bewilligung dieses höheren Rechnungszinssatzes durch die Versicherungsaufsicht sei nicht ausreichend, um den Anforderungen des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG a.F. an den gesetzlichen aufsichtsrechtlichen Höchstzinssatz zu genügen.

Fazit:

Die Entscheidung ist hinsichtlich der Verneinung einer Rückwirkung der erleichterten Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 n.F. für vorangegangene anpassungsrelevante
Leistungszeiträume plausibel.

Ebenfalls zutreffend herausgearbeitet hat das Arbeitsgericht Gelsenkirchen, dass eine vereinfachte Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 a.F. nur dann in Betracht kommt, wenn die Pensionskasse für die Berechnung der Deckungsrückstellung einen Deckungszinssatz maximal in Höhe des gesetzlichen aufsichtsrechtlichen Höchstzinssatzes ansetzt. Ein in dieser Höhe überschreitender Deckungszinssatz könne auch dann nicht wirksam für die vereinfachte Anpassungsprüfung herangezogen werden, wenn die Versicherungsaufsicht diesen erhöhten Deckungszinssatz bewilligt hat.

Der Arbeitgeber hat gegen das Urteil Berufung beim LAG Hamm (Aktenzeichen: 4 SA 264/14) eingelegt.

bAV-Newsticker

Was lange währt, wird endlich gut?

Nach langen Diskussionen wurde nun doch die Bestimmung des Rechnungszinssatzes für die Diskontierung von Pensionsrückstellungen unter HGB geändert. Im Rahmen des Gesetzes zur Umsetzung der Wohnimmobilienrichtlinie vom 11. März 2016 (BGBl. I 2016 S. 396 vom 16.03.2016) wurde der Zeitraum, über den der Rechnungszins nach § 253 Abs. 2 HGB zu ermitteln ist, von sieben auf zehn Jahre verlängert. Die Neuregelung gilt ausschließlich für Pensionsverpflichtungen. Sie ist maßgeblich für Geschäftsjahre, die nach dem 31. Dezember 2015 enden; für Geschäftsjahre, die nach dem 31. Dezember 2014 beginnen und vor dem 1. Januar 2016 enden, besteht ein Anwendungswahlrecht. Über die Auswirkungen dieser Änderung, insbesondere im Kontext von Unternehmenstransaktionen, informieren wir Sie in einem gesonderten Artikel in diesem Pensions Update (Seite 7).

Die betriebliche Altersversorgung steht wieder im Fokus der Politik. In den letzten Wochen wurden zwei Gutachten vorgelegt: Das „Rechtsgutachten zu dem ‚Sozialpartnermodell Betriebsrente‘ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales“ von Prof. Dr. Dres. hc. Peter Hanau und Dr. Marco Arteaga sowie das vom Bundesministerium der Finanzen in Auftrag gegebene „Gutachten zu Optimierungsmöglichkeiten bei den Förderregelungen der betrieblichen Altersversorgung“ von Prof. Dr. Dirk Kiesewetter. Beide Gutachten setzen sich mit möglichen Maßnahmen zur Stärkung und Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung auseinander. Dabei liegt der Fokus des „BMF-Gutachtens“ auf gering- und niedrigverdienenden Arbeitnehmern sowie auf Arbeitnehmern, die in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) beschäftigt sind. Die beiden Ministerien befinden sich nun in Abstimmung – welche der vorgeschlagenen Maßnahmen umgesetzt werden, bleibt abzuwarten.

Auswahltipps: Kriterien für externe Versorgungsträger

Mit der bAV gehen Unternehmen eine langfristige Verpflichtung gegenüber ihren Mitarbeitern ein. Dementsprechend wird auch die Geschäftsbeziehung mit einem externen bAV-Anbieter von voraussichtlich mittel- bis langfristiger Dauer sein. Als externe Versorgungsträger stehen Kapitalanlagegesellschaften, Finanzdienstleister, Versicherungsgesellschaften, eigenständige Pensionskassen, Pensionsfonds und Unterstützungskassen zur Verfügung, die mitunter auch zusätzliche Administrationsdienstleistungen übernehmen.

Bei der Entscheidung für einen Anbieter sollten daher folgende wesentliche Kriterien berücksichtigt werden:

• Nach der Ausschreibung sollten dem Unternehmen Informationen über alle anfallenden Kosten vorliegen, das heißt über die Höhe der Einrichtungskosten und der laufenden Verwaltungskosten. Zusätzlich sollte in Erfahrung gebracht werden, bei welchen außerordentlichen Geschäftsvorfällen zusätzliche Kosten anfallen und in welcher Höhe diese erhoben werden.
• Insbesondere bei innovativen Lebensversicherungs- oder Kapitalanlageprodukten sollten dem Unternehmen alle Risiken und etwaige Nachschussverpflichtungen bekannt sein. Im Zuge dessen erscheint es geboten, die Produktfunktionsweise und Informationen darüber, welcher Teil der gezahlten Beiträge für die Finanzierung der späteren Versorgungsleistungen angespart und welche Beitragsteile für die Begleichung der Kosten herangezogen werden, zu erfragen.
• Beim Abschluss von Lebensversicherungsverträgen wird regelmäßig eine Gesundheitsprüfung erforderlich. Hier weichen die Regelungen in Abhängigkeit von individuellen Leistungsgrenzen mitunter stark ab: Während einige Versicherer gänzlich auf eine Prüfung verzichten, verlangen andere die Bestätigung der Dienstfähigkeit der Mitarbeiter mittels einer sogenannten Dienstobliegenheitserklärung. Wieder andere bestehen auf einer individuellen Prüfung der Gesundheitsverhältnisse. Je komplexer die Prüfung ist, desto höher ist der Administrationsaufwand für das Unternehmen. Es lohnt sich daher, nachzufragen und nach zu verhandeln.
• Der bAV-Anbieter sollte eine langjährige Erfahrung im Bereich der bAV vorweisen können. Bereits erprobte und gelebte Prozesse reduzieren die Fehleranfälligkeit. Die Praxis hat gezeigt, dass Anbieter, die zwar langjährige Erfahrung im Privatkundenbereich haben, nicht automatisch für die Betreuung von Firmenkunden mit bAVFragestellungen prädestiniert sind. Dies liegt nicht zuletzt an den umfassenden arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen der bAV.

Neues vom Gesetzgeber zur Ermittlung des Einkommens der Unterstützungskassen

In der Vergangenheit war streitig, wie Unterstützungskassen ihr Einkommen für steuerliche Zwecke zu ermitteln haben. Praktisch relevant wurde diese Frage regelmäßig, soweit die Unterstützungskasse infolge Überdotierung partiell steuerpflichtig wurde (§ 6 Abs. 5 S. 1 KStG).

In der Praxis hat die Finanzverwaltung stets auf Ebene der Unterstützungskassen einerseits die Zuwendungen des Trägerunternehmens an die Unterstützungskasse (mit im Einzelnen verschiedenen Begründungen), und andererseits die von dieser an die Begünstigten erbrachten Kassenleistungen unter Verweis auf § 10 Nr. 1 KStG 1999 als steuerneutral behandelt. Mit Urteil vom 22. Dezember 2010 (I R 110/09) hat der BFH diese Rechtsauffassung für Unterstützungskassen in der Rechtsform der GmbH abgelehnt und verfügt, dass die Zuwendungen des Trägerunternehmens bei diesen mangels gesellschafts-rechtlicher Veranlassung als Betriebseinnahmen, und die Kassenleistungen an die Begünstigten im Gegenzug nach den allgemeinen Regelungen als Betriebsausgaben zu behandeln sind. Ob diese
Grundsätze auch für Unterstützungskassen in der Rechtsform des eingetragenen Vereins anwendbar sein sollen, war im Fall nicht zu entscheiden und wurde vom BFH explizit offen gelassen. Die Finanzverwaltung hat die Entscheidung Anfang 2014 im Bundessteuerblatt II veröffentlicht.

Mit Wirkung ab dem Veranlagungszeitraum 2016 (§ 52 Abs. 1 EStG, § 34 Abs. 1 KStG) sind nunmehr zahlreiche gesetzliche Neuregelungen in Kraft getreten:

a) Zunächst regelt § 6 Abs. 5 Satz 2 KStG, dass – unabhängig von der Rechtsform der Unterstützungskasse – Zuwendungen des Trägerunternehmens das Einkommen der Unterstützungskasse nicht erhöhen, und Versorgungsleistungen der Unterstützungskasse sowie Vermögensübertragungen an das Trägerunternehmen das Einkommen nicht mindern dürfen.

b) Hierdurch kann der Fall eintreten, dass Zuwendungen bei der Unterstützungskasse in der Vergangenheit als steuerpflichtige Einnahmen behandelt wurden, Versorgungsleistungen künftig aber nicht mehr als einkommensmindernd geltend gemacht werden können. Daher wird Unterstützungskassen in der Rechtsform der GmbH durch den neu eingefügten § 6 Abs. 5a KStG zusätzlich die Möglichkeit eingeräumt, Zuwendungen des Trägerunternehmens abzüglich Versorgungsleistungen auf Antrag gesondert
feststellen zu lassen, soweit diese in den Veranlagungszeiträumen 2006 bis 2015 im steuerpflichtigen Einkommen enthalten waren. Ab dem Veranlagungszeitraum 2016 mindert sich dann das steuerpflichtige Einkommen der Kasse um die im Wirtschaftsjahr getätigten Versorgungsleistungen, höchstens jedoch um den festgestellten Zuwendungsbetrag.

c) Schließlich wurde noch geregelt, dass die Steuerbefreiungen des § 3 Nr. 40 Satz 1 EStG und die Regelungen des § 8b KStG im Hinblick auf die gesellschaftsrechtlichen Anteile an Unterstützungskassen keine Anwendung finden
(§ 3 Nr. 40 Satz 5 EStG, § 8b Abs. 11 KStG).

Im Ergebnis wird mit der unter a) beschriebenen Neuregelung das o.g. BFH-Urteil aus 2010 insoweit obsolet, als die frühere entgegenstehende Finanzverwaltungsauffassung nunmehr gesetzlich
kodifiziert ist; die unter b) dargestellte Regelung flankiert dies insoweit, als eine ggf. eintretende doppelte Besteuerung vor dem Hintergrund verfassungsrechtlicher Bedenken verhindert wird.