Sie sind Arbeitgeber und wollen wissen, welche Maßnahmen Sie im Zusammenhang mit dem Ausbruch von COVID-19 ergreifen dürfen und müssen?

1. Welche Schutzmaßnahmen kann der Arbeitgeber anweisen?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht zu Gunsten seiner Arbeitnehmer verpflichtet, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um seine Arbeitnehmer vor einer Infektion zu schützen. Welche Maßnahmen dies sind, hängt vom Einzelfall ab. Generell lässt sich aber Folgendes festhalten.

– Zum Schutz der restlichen Belegschaft kann der Arbeitgeber für Arbeitnehmer, die sich in einem der besonders betroffenen Gebiete aufgehalten haben, soweit möglich, solange Home-Office anordnen oder sie solange (bezahlt) von der Arbeitspflicht freistellen, bis geklärt ist, ob sich der betroffene Arbeitnehmer infiziert hat oder nicht (siehe unten). Diese Möglichkeit besteht auch ohne eine entsprechende behördliche Quarantäneanordnung.

– Weist ein Arbeitnehmer Anzeichen einer Infektion auf, kann er den Arbeitnehmer anweisen, einen Arzt zur Abklärung einer Infektion aufzusuchen. Weigert sich der Arbeitnehmer dem nachzukommen, kommt ebenfalls eine Freistellung in Betracht.

– Ferner kann der Arbeitgeber auch allgemeine betriebliche Verhaltensanweisungen erteilen (Niesetikette, Anweisung zum Händewaschen etc.), wobei hier entsprechende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten sind (z. B. gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Soweit nicht ohnehin die jeweiligen Maßnahmen mitbestimmungspflichtig sind, kann der Arbeitgeber entsprechende Anordnungen aufgrund seines Direktionsrechts erlassen. Weigert sich ein Arbeitnehmer, solchen Anordnungen Folge zu leisten, kann dies ggf. arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen.

2. Können Arbeitgeber einseitig eine Tätigkeit im Home-Office anordnen? Was gilt bei Betriebsschließungen?

Zwar kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts nach Maßgabe der Regelungen im Arbeitsvertrag den Ort der Arbeitsleistung grundsätzlich einseitig festlegen. Da aber eine Tätigkeit im Home-Office auch die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers betrifft, wird hierzu regelmäßig eine entsprechende Vereinbarung erforderlich sein, ohne dass einseitige Anordnungen durch den Arbeitgeber möglich sind, soweit nicht schon in der Vergangenheit im Unternehmen Tätigkeiten im Home-Office möglich waren.

Hinzu kommt, dass eine Tätigkeit im Home-Office typischerweise nur bei Tätigkeiten möglich ist, die nicht aufgrund ihrer Eigenart die Anwesenheit an einem bestimmten Arbeitsplatz erfordern (d. h. wohl nur bei Bürotätigkeiten). In diesem Fall hat aber der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entsprechend mit Arbeitsmitteln (PC/Notebook, Telefon etc.) auszustatten; der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, sich die erforderlichen Arbeitsmittel selbst zu beschaffen.

Kommt eine Anordnung von Tätigkeiten im Home-Office nicht in Betracht, so bleibt dem Arbeitgeber im Fall des Falles nur, die Arbeitnehmer anzuweisen, ohne Arbeitsleistung zu Hause zu bleiben, d. h. sie vorübergehend von der Arbeit unter Fortzahlung der geschuldeten Vergütung freizustellen. Eine Anordnung unbezahlten Urlaubs oder sonstiger Arbeitsfreistellungen ohne Entgeltfortzahlung kommt hingegen nicht in Betracht. Denkbar ist aber, dass der Arbeitgeber den Abbau von Zeitguthaben anordnet.

Weiterhin besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet. Dies setzt aber voraus, dass er hierzu aufgrund von Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag (oder ggf. entsprechender arbeitsvertraglicher Regelung) berechtigt ist. Ferner sind etwa bestehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.

3. Können Arbeitnehmer, die befürchten sich am Arbeitsplatz zu infizieren, der Arbeit fernblei-ben bzw. aufgrund eigener Entscheidung im Home-Office arbeiten?

Arbeitnehmer, die nicht arbeitsunfähig erkrankt sind, dürfen der Arbeit nicht ohne weiteres fernbleiben. Insbesondere die bloße Besorgnis einer Infektion reicht nicht als Grund für ein fernbleiben von der Arbeit.

Allerdings besteht die Pflicht, am Arbeitsplatz zu erscheinen, nur, soweit nicht eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht, z.B. weil Kollegen tatsächlich infiziert sind.

Auch sind Arbeitnehmer, die nicht ohnehin eine Home-Office-Vereinbarung mit ihrem Arbeitgeber getroffen haben oder deren Arbeitgeber Tätigkeiten von außerhalb des betrieblichen Arbeitsplatzes akzeptiert, nicht ohne Zustimmung des Arbeitgebers berechtigt, nach eigenem Ermessen von zu Hause aus zu arbeiten. Hier ist grundsätzlich eine entsprechende Regelung mit dem Arbeitgeber erforderlich, zumal nicht jede Tätigkeit Home-Office-tauglich ist.

4. Kann der Arbeitgeber Dienstreisen in Risikogebiete anordnen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber – im Rahmen des arbeitsvertraglich vereinbarten – Dienstreisen aufgrund seines Direktionsrechts (§106 GewO) anordnen, soweit dies „billigem Ermessen“ entspricht, d.h. eine Interessenabwägung ergibt, dass keine überwiegenden Interessen des Arbeitnehmers einer solchen Anordnung entgegenstehen.

Droht dem Arbeitnehmer bei Durchführung einer Dienstreise eine erhebliche Gefährdung, so entspricht eine solche Anordnung nicht mehr dem erforderlichen billigen Ermessen.

In Bezug auf Dienstreisen in Gebiete, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, ist davon auszugehen, dass hier keine Dienstreisen angeordnet werden können. Umgekehrt hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Dienstreisen anzutreten, die Gebiete betreffen, für die nicht von einer erheblichen Gefährdung auszugehen ist.

Reisewarnung des Auswärtigen Amtes:

https://www.auswaertiges-amt.de/de/ReiseUndSicherheit/reise-und-sicherheitshinweise

Verweigert der Arbeitnehmer zu Unrecht eine Dienstreise, so kann dies ggf. mit arbeitsrechtlichen Sanktionen belegt werden. Allerdings sollte der Arbeitgeber in der gegenwärtigen Situation nur solche Dienstreisen anordnen, die zum jetzigen Zeitpunkt unbedingt erforderlich sind, um hier weitere Auseinandersetzungen zu vermeiden.

5. Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer aufgrund fehlender Betreuungsmöglichkeiten (geschlossener Kin-dergarten etc.) der Arbeit fernzubleiben?

Für den Fall, dass Arbeitnehmer ein erkranktes Kind zu Hause betreuen müssen, haben sie pro Jahr für bis zu zehn Tage Anspruch auf Freistellung von der Arbeit bei gleichzeitiger Entgeltfortzahlung. Dies gilt aber nicht, wenn das Kind nicht erkrankt ist, aufgrund entsprechender Schutzmaßnahme aber Schule, Kindergarten oder Kita geschlossen bleiben. In diesem Fall kommt nur ein Freistellungs- und Fortzahlungsanspruch gem. § 616 BGB in Frage.

Dies setzt aber zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer nur für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum der Arbeit fernbleibt. Im Übrigen muss der Arbeitnehmer auch versuchen, ggf. andere Betreuungsmöglichkeiten zu finden (z.B. entsprechende zeitliche Aufteilung mit dem Partner, Einbindung von

Familienangehörigen etc.), wobei aber die spezifischen Probleme im Kontext der COVID-19-Pandemie hier wohl enge tatsächliche Grenzen setzen dürften (z.B., wenn Familienangehörige aufgrund ihres Alters ihrerseits zur Risikogruppe gehören). Zuletzt sehen auch viele Arbeitsverträge vor, dass § 616 BGB keine Anwendung finden soll, so dass ein Fortzahlungsanspruch ohnehin ausgeschlossen wäre.

Kommt eine Fortzahlung gem. § 616 BGB nicht (mehr) in Frage, so bleibt den Arbeitnehmern nur, in Absprache mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über ein (teilweises) Fernbleiben von der Arbeit zu treffen. Hier kämen u.a. kurzfristiger Urlaub (ggf. auch unbezahlt), Home-Office, eine vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit oder ein Abbau von Überstundenguthaben in Betracht.

Eine allenfalls nur vorübergehende Lösung dürfte es sein, ansonsten unbetreute Kinder mit zur Arbeit zu bringen. Dies kann, wenn überhaupt, nur nach Absprache mit dem Arbeitgeber erfolgen. Darüber hinaus dürfte auch aus Gründen des Infektionsschutzes fraglich sein, ob eine solche Lösung sinnvoll ist, da die Schließung von Schulen, Kitas oder Kindergärten gerade dem Zweck dient, die sozialen Kontakte der Kinder zu reduzieren, um eine Weiterverbreitung zu verhindern. Aus dem gleichen Grund wird auch die Einrichtung von Betreuungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber (Betriebs-Kita o.a.) kaum ein probates Mittel sein.

6. Sind Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber über eine Ansteckung zu informieren? Wie weit sind umge-kehrt Unternehmen verpflichtet, ihre Belegschaft über Infektionen zu informieren?

Arbeitnehmer sind im Krankheitsfall nur verpflichtet, sich arbeitsunfähig krank zu melden, müssen aber zur Erkrankung selbst grundsätzlich keine Angaben machen.

Hiervon besteht aber dann eine Ausnahme, wenn es sich um Erkrankungen handelt, die weitere Arbeitnehmer gefährden, d.h. dem Risiko einer Infektion durch den erkrankten Arbeitnehmer aussetzen können. In diesem Fall ist der erkrankte Arbeitnehmer dann verpflichtet, den Arbeitgeber hiervon in Kenntnis zu setzen, damit dieser in der Lage ist, zugunsten der übrigen Belegschaft entsprechende Schutzmaßnahmen zu ergreifen.

Aufgrund des hohen Ansteckungsrisikos sowie der durch eine Infektion mit dem Coronavirus vermittelten Gesundheitsrisiken ist aber von einer Pflicht erkrankter Arbeitnehmer auszugehen, ihren Arbeitgeber entsprechend zu informieren.

Umgekehrt ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten, die Belegschaft über aufgetretene Infektionen zu informieren, insbesondere wenn sich aus den betrieblichen Gegebenheiten Ansteckungsrisiken für andere Arbeitnehmer ergeben. Hierbei ist der Arbeitgeber aber nicht ohne weiteres berechtigt, den Namen erkrankter Arbeitnehmer zu nennen. Vielmehr ist darauf hinzuweisen, dass Informationen über die Erkrankung bestimmter Personen als Gesundheitsdaten einem erhöhten Schutzniveau unterliegen. Deren Offenlegung kann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen erlaubt sein (vgl. Art. 9 Abs. 1; Abs. 2 DS-GVO, § 26 Abs. 3 BDSG). Vor einer Veröffentlichung des Namens oder anderer Informationen, die eine Identifizierung ermöglichen, muss daher kritisch geprüft werden, ob dies wirklich zwingend erforderlich ist. Dies kann im Einzelfall dann erforderlich sein, wenn ein Schutz anderer Mitarbeiter nicht durch ein anderes, milderes Mittel erreicht werden kann. Eine Offenlegung könnte daher ausnahmsweise zulässig sein, wenn sich der erkrankte Mitarbeiter nicht an eine Anordnung zum vorübergehenden Fernbleiben hält oder Kollegen, die mit dem Erkrankten Kontakt hatten, informiert werden müssen und ebenfalls um Heimarbeit/Fernbleiben zum Schutz der weiteren Kollegen gebeten werden müssen. Dies aber nur dann, wenn dieses Ziel nicht auch anders, ggfs. auch mit höherem Aufwand, erreicht werden kann. In die Abwägung einzustellen ist auch die Frage, ob die Tatsache der Erkrankung den Kollegen (beispielweise aufgrund der Größe des Betriebes) nicht ohnehin schon bekannt ist.

7. Was gilt, wenn Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt werden

Soweit ein gesunder Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt wird oder ein behördliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen wurde, § 30, 31 IfSG, kommt ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber nicht in Betracht, da das Entgeltfortzahlungsgesetz eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit voraussetzt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls beanspruchen. Diese Entschädigung ist vom Arbeitgeber für eine Dauer von maximal sechs Wochen für die Behörde auszuzahlen, d.h. der Arbeitgeber kann Erstattung der diesbezüglichen Auslagen verlangen, § 56 Abs. 1, Abs. 5 IfSG

8. Was gilt für Beamte und was muss ich als Behördenleiter wissen?

Der Dienstherr ist dazu verpflichtet, für das Wohl der Beamtinnen und Beamten (sowie deren Familien) zu sorgen. Er hat hierbei insbesondere das Leben und die Gesundheit der Beamten zu schützen. Nach der Rechtsprechung sind an einen sachgerechten Arbeitsschutz, den der Dienstherr dem Beamten aus Fürsorgegesichtspunkten schulde, grundsätzlich keine geringeren Anforderungen zu stellen als an die Schutzpflicht eines Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern. Hierzu gehört auch die Prävention von Krankheiten. Auf die o.g. Antworten, soweit sie sich auf diese Prävention beziehen, kann daher verwiesen werden. Im Einzelfall muss der Beamte, der z.B. in der Gefahrenabwehr tätig ist, auch bestimmte Gefahren für sich hinnehmen, soweit sie ihm zumutbar sind.

 

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